Как закрыть более 60 вакансий клиента и не выгореть?

🥲 Как закрыть более 60 вакансий клиента и не выгореть? Мы все знаем, чем чреваты очень узкие требования компании к кандидатам: долгий безуспешный поиск, потери для бизнеса и… потенциальное выгорание рекрутера. Конечно, главный совет в такой ситуации — поговорить с нанимающим. Но что делать, если жёсткие фильтры при отборе это не блажь, а реальная необходимость, связанная с индустрией, ролью или особенностями конкретной вакансии? *️⃣ В такой ситуации мы в NEWHR оказались при поиске C++ разработчиков для нашего давнего клиента — разработчика ПО для моделирования нефтяных месторождений. Вакансия требует редко сочетающихся компетенций (бонус к сложности — очные собесы и найм только в двух городах) и оставляет рекрутеру не так много «свободы манёвра», а новые кандидаты в связи с ростом компании требуются постоянно. Вот ключевые шаги, которые помогли нам за 10 лет сотрудничества закрыть 60+ вакансий клиента и не выгореть : ⚡️ Что мы сделали? ➖ Перешли в режим непрерывного поиска Постоянный поиск позволил держать в поле зрения весь пул кандидатов, теоретически подходивших под узкие критерии вакансии. Да, подавляющее большинство мы отсеивали ещё на этапе скрининга, но иначе могли бы упустить потенциально релевантных соискателей, что на узком рынке — большой риск. ➖ Выстроили долгосрочное общение с кандидатами В такой ситуации рекрутер может вести переписку с подходящим профессионалом в течение нескольких лет — пока не «поймает» его в момент смены работы. Люди, не искавшие работу, или те, кого переманили конкуренты, «дозревали» до нашей вакансии годами. Главное — не опускать руки и быть в этот момент наготове. 🗣 Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR ➖ Меняем ответственных рекрутеров Неочевидное решение, которое в нашем случае стало залогом успеха! Когда один рекрутер долго работает над сложным поиском с жёсткими рамками, есть риск, что он выгорит, начнет действовать по шаблону и отбирать кандидатов стереотипно. Поэтому мы решили регулярно менять ответственных за проект — чтобы иметь возможность взглянуть на задачу по-новому. 🦄 Это помогло нам привести клиенту действительно лучших соискателей — оффер получили ⅔ кандидатов от NEWHR — и уберечь собственную команду. 👉 Прочитать кейс NEWHR «45 офферов за 5 лет » P. S. Если вы чувствуете, что сами находитесь на грани выгорания, советуем посмотреть запись эфира с Ксенией Замуховской — практикующим психологом и HRD Postgress Professionals. В рамках эфира мы обсудили, как заранее заметить выгорание, что делать, если оно уже наступило, и реально ли в принципе его избежать. 📱 Посмотреть запись эфира про выгорание рекрутера