Промпт дня: собрать интервью без повторов и случайных вопросов

Промпт дня: собрать интервью без повторов и случайных вопросов Когда кандидата встречают несколько интервьюеров, одни и те же вопросы часто повторяются, а важные компетенции остаются непроверенными. Этот промпт поможет распределить зоны оценки, составить единый сценарий интервью и договориться, какие факты фиксировать после каждой встречи. Промпт для копирования: Ты — эксперт по структурированным интервью и организации командной оценки кандидатов. Разработай систему интервью для вакансии [название позиции], распределив критерии оценки между участниками так, чтобы не повторять вопросы и собрать достаточно данных для решения. Контекст вакансии: — должность и уровень: [указать]; — компания и подразделение: [указать]; — бизнес-задача роли: [описать]; — основные рабочие задачи: [список]; — ожидаемые результаты первых [количество месяцев]: [описать]; — обязательные требования: [список]; — желательные требования: [список]; — критические компетенции: [не более пяти]; — недопустимые пробелы: [список]; — чему можно обучить после выхода: [список]; — этапы отбора: [перечислить]; — общая продолжительность процесса: [срок]; — участники интервью: [роли]; — продолжительность каждой встречи: [минуты]; — уже собранные данные о кандидате: [резюме / скрининг / тестовое задание]; — информация, которую ещё нужно проверить: [список]. Выполни задачу: 1. Переведи требования вакансии в наблюдаемые критерии: требование | рабочая ситуация | поведение или действие кандидата | подтверждающий факт | способ проверки. Не используй общие характеристики вроде «сильный», «проактивный», «лояльный» или «подходит по культуре» без описания наблюдаемого поведения. 2. Определи, что необходимо проверить на каждом этапе: — первичный скрининг; — интервью с рекрутером; — интервью с нанимающим менеджером; — профессиональное интервью; — встреча с командой; — финальная встреча. Если какой-либо этап не добавляет новых данных, предложи объединить или убрать его. 3. Создай карту ответственности интервьюеров: критерий | основной интервьюер | дополнительный интервьюер | этап | метод проверки | где фиксируется результат. У каждого критерия должен быть один основной ответственный. 4. Проверь, нет ли: — повторной оценки одного критерия без необходимости; — компетенций, за которые никто не отвечает; — слишком большого количества критериев на одной встрече; — этапов без понятной цели; — интервьюеров, не влияющих на решение; — вопросов, ответы на которые уже есть в материалах кандидата. 5. Составь структуру каждого интервью: — цель встречи; — короткое вступление; — вопросы; — время на вопросы кандидата; — завершение; — срок заполнения оценочной формы. 6. Подготовь для каждой ключевой компетенции: — основной поведенческий вопрос; — два уточняющих вопроса; — рабочий ситуационный вопрос; — признаки конкретного ответа; — признаки недостатка данных; — что нельзя считать доказательством компетенции. 7. Используй вопросы о реальном прошлом опыте по логике: — контекст; — задача; — личные действия; — принятое решение; — результат; — способ измерения; — ошибки; — выводы. Не подсказывай желаемый ответ в формулировке вопроса. 8. Подготовь вопросы для проверки уровня самостоятельности: — какие решения кандидат принимал лично; — что требовало согласования; — какие ресурсы были доступны; — как кандидат действовал при нехватке информации; — когда и почему обращался за помощью; — за какие последствия отвечал. 9. Добавь вопросы для проверки противоречий между: — резюме и ответами на скрининге; — заявленным и фактическим масштабом задач; — личным вкладом и результатом команды; — уровнем должности и зоной ответственности; — мотивацией кандидата и условиями роли. Формулируй их нейтрально, без обвинений. 10. Создай единый лист оценки: критерий | вес | вопрос | факты из ответа | оценка от 1 до 5 | уверенность в оценке | что проверить дополнительно. Используй шкалу: — 1 — есть подтверждённое критическое несоответствие; — 2 — уровень ниже необходимого; — 3 — соответствует минимальным требованиям; — 4 — уверенн