ПО КАКОМУ ПРИНЦИПУ РАСКРАШЕНА КАРТА?

ПО КАКОМУ ПРИНЦИПУ РАСКРАШЕНА КАРТА? Коллеги в LI постят вот такую веселую картинку и совершенно серьезно задаются вопросом: правильно ли использовать подобные задачки на интервью? Как зануда, душнила и ботан с T&D-корнями не могу не вставить свои пять копеек. В своей практике я на какие только кунштюки не насмотрелся. Где-то кандидатов заставляли собирать кубик Рубика. Где-то каждый кандидат (буквально!) от водителя до C-level обязан был пройти тест на числовой интеллект, благополучно украденный у P&G. Где-то был предусмотрен аж отдельный отборочный тур, где HR-затейники терзали кандидатов вопросами: почему снег белый? Сколько айфонов поместится в автобус? Что вы знаете о пингвинах на Средней Волге? и т.п. Что же объединяло эти странные практики? А вот что. Во-первых, полнейшая бессистемность и случайность. А во-вторых, святая вера в них кого-то из значимых стейкхолдеров. “Да у нас этот тест был в Сколково на ЕМВА!”. “Да я эту фишку с кубиком еще у своего шефа подглядел! А тот никогда не ошибался!” Ну вы поняли. Окей, собеседуете вы, скажем, CFO. Показываете ему вот такую странную карту. А он вдруг и не знает, что ответить. И? Гнать его в три шеи, как профнепригодного? Забить на ответ и всё равно выставить оффер? Проблема подобных задачек в том, что они дают абсолютно фрагментарную и сырую информацию о каком-то рандомном куске общей структуры компетенций кандидата. Такая инфа автоматом тащит за собой проблему интерпретации. А уж после этого всплывает проблема системного принятия управленческих решений на ее основании. Точнее, невозможности принятия таких решений. Оценка персонала (за которой как раз недобро притаилось “принятие юридически значимых для кандидата решений”) - non penis canina, котики. В качестве иллюстрации рекомендую, например, бесссмертный труд Л. и С. Спенсеров “Компетенции”. Нельзя просто так взять и срисовать с потолка какие-то там критерии хорошести, ибо если нет структуры в методе, не будет ее и в результате, и вы сами же себе выкопаете методологическую (а то и карьерную) могилу. А чтобы взять их не с потолка - это надо так заморочиться, что с непривычки охуеешь от всех этих “репертуарных решеток”, “критических инцидентов”, матана и хардкора. Соответственно, и ассессменты не конструируются от балды. И метапрограммные профили не формируются только по велению пролетарского чутья. И надерганные из личного опыта и энторнетов веселые тесты и задачки дают вам не базу для принятия взвешенных решений, а утешительную пилюльку, помогающую вам оправдать уже заранее сделанный выбор. Так что больше душности, коллеги. Самим же потом легче будет. #it #зумеры #оценка #HR #душное