KPI по текучести: кому вешать этот крест?

❓ KPI по текучести: кому вешать этот крест? Этот вопрос мне задают с завидной регулярностью. И неудивительно: текучесть персонала - настоящее яблоко раздора между HR и руководителями. Сценарий стандартный. Генеральный директор вызывает HR и говорит: «Что-то у нас текучесть выросла. Теперь это ваш KPI». Очень удобно. Люди уходят - значит, HR плохо работает. Только вот текучесть редко живет исключительно в зоне ответственности HR. Если сотрудник уходит из-за токсичного руководителя, хаоса в задачах, постоянных переработок, отсутствия обратной связи, странных решений по премиям или вечного "разберись сам" 🔵 причем здесь HR? Он может качественно подобрать человека, нормально адаптировать, объяснить условия, собрать систему мотивации. Но потом сотрудник приходит в реальную команду. И дальше на него каждый день влияет уже руководитель. Поэтому если текучесть действительно становится стратегическим показателем, я бы не ставила его только HR . Я бы делила ответственность. ❤️ HR влияет на систему. Руководитель - на то, как сотрудник живет в этой системе ежедневно. И это принципиально разные вещи. Но есть нюансы. Например, текучесть на испытательном сроке уже гораздо сильнее характеризует качество HR-процессов: 🔵 качество подбора 🔵 насколько честно продали вакансию 🔵 насколько совпали ожидания сотрудника и компании 🔵 как выстроена адаптация А вот если люди начинают массово уходить через полгода-год из конкретного подразделения, у меня возникают вопросики к руководителю этого подразделения. Потому что иногда текучесть - это результат управленческого стиля , который виден в цифрах. Иногда это лечится обучением, иногда - только заменой конкретного персонажа. И вот тут KPI может быть полезен. Не как дубинка для HR, а как способ заставить бизнес признать: удержание людей - это совместная ответственность . А не магия, которую HR должен как-то организовать из соседнего кабинета. А вы как думаете, текучесть - чей KPI? 🔥 только руководителя 👍🏻 только HR ❤️ обоих