HR-процесс сначала нужно починить. И только потом автоматизировать

HR-процесс сначала нужно починить. И только потом автоматизировать HR-процесс сначала нужно починить. И только потом автоматизировать Когда в HR появляется много ручной работы, первая реакция вполне понятна: «Давайте это автоматизируем» Подключим систему. Настроим бота. Сделаем автоматические уведомления. Добавим ИИ. Уберём Excel. Но автоматизация сама по себе не делает процесс лучше. Если в нём пять лишних согласований, непонятно, кто отвечает за следующий шаг, одни и те же данные приходится вводить несколько раз, а часть действий существует просто потому, что «мы всегда так делали», — после внедрения системы мы можем получить ровно тот же процесс. Только цифровой . Недавно изучала исследование коллег из Skolkovo и TAdviser «Российские BPMS-системы 2026» . И хотя материал посвящён прежде всего системам управления бизнес-процессами, мне показалось интересным посмотреть на него именно через HR-оптику . 🔍 В исследовании среди типичных сценариев использования BPMS отдельно упоминается онбординг сотрудников . Сама логика таких систем строится вокруг процесса: последовательности действий, ролей, правил, сроков и точек взаимодействия. И вот здесь, на мой взгляд, начинается самое интересное для 😁 Возьмём обычный онбординг . До выхода сотрудника нужно оформить документы, создать учётные записи, подготовить оборудование и рабочее место, передать информацию руководителю. После выхода — провести вводные встречи, познакомить с командой, назначить обучение, собрать обратную связь, проконтролировать прохождение испытательного срока. Можно автоматизировать практически каждый из этих шагов. Но сначала полезнее задать другие вопросы: ➡️ все ли эти шаги действительно нужны? ➡️ понятно ли, кто и в какой момент отвечает за каждый из них? ➡️ где сотрудник ждёт действий другой функции? ➡️ где информация дублируется? ➡️ какие действия существуют только исторически? ➡️ где процесс чаще всего останавливается? ➡️ что вообще должно быть результатом каждого этапа? И только после этого решать, что именно стоит автоматизировать . Причём это касается далеко не только адаптации. В подборе можно автоматизировать движение кандидатов, но сначала стоит разобраться, зачем вакансия проходит несколько кругов согласования. В обучении можно внедрить LMS и автоматические назначения, но это не решит проблему программы, которая не связана с реальной потребностью сотрудников или бизнеса. Можно сделать красивый HR-бот, но если сотруднику всё равно приходится идти к трём людям, чтобы решить один вопрос, бот просто станет ещё одной точкой входа в сложный процесс. 👀 Именно поэтому мне кажется важным ещё одно изменение, которое хорошо видно в исследовании. Развитие low-code/no-code постепенно делает автоматизацию доступнее не только разработчикам: часть настройки процессов могут брать на себя аналитики и бизнес-пользователи, тогда как разработчики подключаются к более сложным задачам. А значит, для HR становится всё важнее не умение выбрать очередной цифровой инструмент, а процессное мышление . 🖇 Увидеть путь целиком. 🖇 Понять, где он ломается. 🖇 Убрать лишнее. 🖇 Определить роли и правила. 🖇 И только потом выбирать технологию. Потому что автоматизация хорошего процесса помогает ему работать быстрее и стабильнее. Автоматизация плохого процесса помогает плохому процессу работать быстрее. И, пожалуй, это тот случай, когда начинать цифровизацию HR стоит не с вопроса «какую систему нам внедрить?» , а с гораздо менее технологичного: «А нам вообще нравится процесс, который мы собираемся автоматизировать?» #HRпомогает