Цифры, которые заставляют задуматься

Цифры, которые заставляют задуматься Продолжаю делиться заметками с выступления Надежды Иоффе (Zetic) на Performance Management Day 2026. В первой части мы говорили о том, почему оценка сотрудников должна помогать не только анализировать прошлое, но и прогнозировать будущее. А сегодня — о цифрах. В материалах Zetic были два сильных наблюдения: ➡️ только 20% кадрового резерва демонстрируют высокий performance; ➡️ 65% крепких performers не обладают потенциалом к росту. И это хорошо отрезвляет. Потому что в компаниях часто есть соблазн считать: “Если человек хорошо работает сейчас, значит, он очевидный кандидат на рост” Но связь не такая прямая. Хороший сотрудник сейчас — не всегда талант. Хороший performance сейчас — не всегда хороший performance завтра. А кадровый резерв — не всегда гарантия управленческой готовности. ⁉️ Почему важно смотреть не только на KPI Отдельно в выступлении была важная мысль про выгорание . Выгорание может сильнее влиять на качество и эффективность работы, чем на формальное достижение KPI. То есть сотрудник может продолжать выполнять цели. Но делать это за счет внутренних затрат: ➖ больше времени; ➖ больше напряжения; ➖ больше истощения; ➖ больше экранного времени На поверхности все может выглядеть нормально. ✔️ KPI выполняются. ✔️ Сроки соблюдаются. ✔️ Результат есть. ❌ Но внутри система уже работает на износ И если смотреть только на формальные показатели, этот риск можно не заметить. ‼️ Высокий результат не всегда означает здоровую систему работы В блоке про предикторы снижения качества работы и появления ошибок выделяли: ➖ накопленную цифровую усталость; ➖ высокую тревожность; ➖ низкую эмоциональную устойчивость. При этом тревожность может быть связана с более высокими показателями по KPI. То есть человек может быть очень тревожным, очень включенным, очень старающимся — и за счет этого показывать высокий результат. Но вопрос в другом: “Насколько этот результат устойчив?” Для HR и руководителей это важная мысль. Не каждый высокий performance означает, что с человеком и системой работы всё хорошо. Иногда высокий результат — это сигнал не только силы, но и риска . ❓ Что это меняет в управлении талантами Если соединять performance и talent-данные, кадровые решения становятся точнее. Можно увидеть: 🖇 кто действительно готов к критической роли; 🖇 кто показывает высокий результат, но не готов к росту; 🖇 кто имеет потенциал, но находится не на своей роли; 🖇 кто выгорел, и повышение может ухудшить качество решений; 🖇 кому нужен экспертный трек, а не управленческий. В кейсе также отмечали, что часть преемников не готова к своим ролям раньше 1-2 лет. А еще — что треть преемников не подходит для руководящих позиций и должна развиваться в экспертном треке. Это очень важная история. Потому что развитие — это не всегда повышение. Что я забрала для себя ( и вас ) Мне кажется, главный смысл здесь такой: performance management постепенно перестает быть только системой оценки прошлого. Он становится способом лучше понимать будущее . Не в смысле “предсказать человека на 100%”. А в смысле увидеть больше факторов, чем просто итоговую оценку. Понять не только: “Кто справился?” Но и: “За счет чего он справился?” “Что помогает ему быть эффективным?” “Что может стать риском?” “Где у него потенциал?” “Какая траектория для него действительно подходит?” И это уже совсем другой уровень разговора о людях. 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 💘 От оценки к прогнозированию — это не про то, чтобы заменить управленческое решение цифрами. Это про то, чтобы у руководителя и HR было больше оснований для решений. Не только впечатление. Не только рейтинг. Не только “он сильный, давайте повысим”. А более объемная картина: результат, поведение, контекст, ресурс, потенциал и риски Потому что управление талантами начинается не там, где мы называем человека “перспективным” . А там, где мы понимаем, почему он эффективен сейчас и что поможет ему быть эффективным дальше. ✍️ Хотите получить полные мои заметки по данному спикеру, пишите в коммента