Мы продолжаем нашу рубрику «Проект недели от Антал».

Мы продолжаем нашу рубрику «Проект недели от Антал». Сегодня в выпуске - Артём Васильев, эксперт сектора "Промышленность" в Антал Таланты. Наш клиент — крупная торгово-производственная компания с 10 юрлицами, высокой выручкой, разными версиями 1С и уникальным производственным ПО. Компания сильно выросла за последние годы: расширение ассортимента производимой продукции, увеличение штата, усложнение требований регуляторов и банков сделали прежнюю модель управления невозможной (ручной сбор информации из разных систем позволял подготовить пакет консолидированной управленческой отчетности только на 45-й день после окончания квартала). Акционер-гендиректор, раньше чувствовавший бизнес «кончиками пальцев», столкнулся с острой необходимостью перехода в единый информационный контур в 1С ERP. Бухгалтерия и вся система учета группы компаний работала по-старинке: отсутствие ЭДО, слабая автоматизация, сотрудники бухгалтерии на производстве работали в постоянном режиме «тушения пожаров», отсутствовали компетенции по выстраиванию системной и плановой системы управления бухгалтерским и налоговым учетом. Нам предстояло найти Главного бухгалтера, который: – уже проходил через сложное внедрение 1С ERP на многопередельном производстве и был методологом такого проекта; – имел бы взгляд сверху, управлял командой от 30 человек и проводил изменения через сопротивление скептиков; – переводил учёт себестоимости с котлового на поартикульный, знал риски и особенности такого перехода; – строил раздельный учёт для госзаказчиков; – был готов 50% времени работать в дальних регионах (вся бухгалтерия — 40+ человек — на производстве). Ключевые наблюдения по процессу: – Квалифицированных главных бухгалтеров с готовностью к 50% командировок — единицы на рынке; – У многих потенциальных кандидатов на рынке очень частые смены мест работы: «рваный» опыт (нам это не подошло, искали системных и стабильных кандидатов); – Для управления крупными коллективами работодатели все чаще ищут руководителей с сильными коммуникативными компетенциями, но именно они нередко становятся дефицитными; – Бюджет на зарплату был ограничен, поэтому не всех сильных кандидатов мы могли замотивировать; – Квалифицированных кандидатов сложно замотивировать на переход в условиях сложного рынка труда: кандидаты всё чаще оценивают не только доход, но и потенциальные риски. Многие предпочитают пересидеть в стабильном месте до лучших времён. Результат: закрыли не быстро, но качественно. Глубокое погружение в бизнес клиента, работа с топ-менеджментом и плотный скрининг кандидатов позволили выйти на отличного специалиста. Он успешно прошёл испытательный срок и уже даёт клиенту ощутимый результат. Этот пример показывает, что для самых сложных ролей (особенно в компаниях с географической распределённостью и жёсткими бюджетными рамками) ключевыми становятся не только широта базы рекрутинговой компании, но и готовность эксперта понять бизнес изнутри, а клиента — быть гибким в коммуникации и сроках.