Сквозь ХАХА и ATS: что не так с этими машинами? /Часть 2/

Сквозь ХАХА и ATS: что не так с этими машинами? /Часть 2/ Ну что, продолжаем разбор комментариев про машины, которые ничего не понимают. Что имеется в арсенале работодателя: - ХАХА - ATS - рекрутер - hiring-менеджер. И все ищут в резюме что-то "своё". Вас оценивают в среднем 3-4 разные инстанции, с разными фокусами внимания и своими логиками. Молчу уже про бигтех, где в отборе кандидатов участвуют специалисты не из команд, где предстоит работать. ⏩ ⏩ ⏩ Берем базу: 📌 Фильтр №1. Поисковый движок площадки (ХАХА и подобные). Это самый тупой слой. Его задача - найти вас по запросу рекрутера или определить релевантность вашего отклика на позицию. Фокус внимания: ключевые слова и формальные поля. Опыт, локация, стаж, релевантный опыт, образование, ключевики-навыки. Чистая механика совпадения строк. Кстати, сегодня обсуждала в линкедин, и в очередной раз подтвердила механику: например, 400 откликов на ХАХА, отобрано 20 кандидатов, неотобранные остаются на ХАХА, остальных переносим в ATS. Так что тупой фильтр на уровне ХАХА, который руинит ваши шансы - это не шутка. 📌 Фильтр №2. ATS компании (система автоматического отбора). Это уже внутренний инструмент работодателя, и он хитрее. Он ранжирует и оценивает соответствие вакансии. Его фокус внимания: совпадение вашего текста с текстом конкретной вакансии. Не «есть ли слово Python вообще», а «насколько ваше резюме похоже на это описание позиции». Важен контекст, окружающий те самые ключевые слова и формулировки. И вот тут начинается то, на что вы жалуетесь . Вы написали «ставил задачи разработчикам». В вакансии - «управление кросс-функциональными командами». Для движка ХАХА вы бы, может, и прошли. А ATS ставит низкий скор соответствия, потому что он сравнивает не смысл, а формулировки. *на самом деле, в своей услуге Отклики под ключ я занимаюсь тюнингом этой части - стараюсь повысить конверсию в собеседования в ATS* 📌 Фильтр №3. Живой человек (меньше HR, больше hiring-менеджер). Тут фокус внимания: понятность и релевантность, которая вычисляется за секунды и по диагонали ознакомления. Hiring смотрит на одно: «Зачем мне звать этого человека на разговор? Я понимаю, закроет ли он мои задачи и цели? Как он работает, как мыслит, есть ли потенциал? Впишется ли в команду, компанию, стратегические планы?" Человек прощает отсутствие модного слова, если видит ценность. И бракует идеально оптимизированное резюме, если из него непонятно, кто перед ним. На этом этапе сливаются AI-вылизанные резюме, которые кричат как неоновые рекламные вывески. Потому что НЕТ ДОВЕРИЯ. Вывод: «единого гайда» физически не существует - он противоречил бы сам себе. Вас не закидывают офферами, потому что автоматизация и AI добавили больше суматохи, а состояние экономики негативно сказалось на принятий решений по найму в том числе. Нужно делать синхронный перевод для 3 разных "собеседников", каждый со своим характером, и вам надо с каждым говорить на его языке. Не угадывать мысли, а переводить одно и то же на три диалекта. Хорошего вечера 🍸