Я раньше думала, что работа в подборе — это искать кандидатов

Я раньше думала, что работа в подборе — это искать кандидатов У меня заканчивается испытательный срок на новой работе . И, кажется, это хороший момент остановиться и посмотреть, чему на самом деле научили меня эти почти три месяца в топ-подборе . Когда я выходила на работу, подбор не был для меня чем-то совершенно новым. Я работала с кандидатами, проводила интервью, занималась HR-проектами, адаптацией, коммуникациями. Но одно дело — периодически соприкасаться с подбором. И совсем другое — оказаться внутри него каждый день, особенно когда речь идёт не о поточном найме, а о поиске руководителей и узких специалистов для крупных промышленных и строительных проектов. И вот здесь многие мои представления начали меняться. 1️⃣ Я раньше думала, что главная сложность подбора — найти нужного человека. Конечно, найти его действительно непросто. Особенно когда профиль узкий, рынок ограничен, а тебе нужен не просто человек с правильным названием должности в резюме, а специалист с определённым масштабом проектов, отраслью, функцией и опытом на конкретных стадиях. Я стала гораздо глубже смотреть на опыт кандидата. Не только «где работал и кем» , а: что именно строил или запускал ➡️ за какой участок отвечал ➡️ на какой стадии подключился ➡️ каким был масштаб ➡️ что находилось в его личной зоне ответственности ➡️ кому подчинялся ➡️ какой командой управлял Иногда два человека с одинаковой должностью оказываются совершенно разными кандидатами. А человек, должность которого вообще не совпадает с названием нашей вакансии, — наоборот, может оказаться именно тем, кого мы ищем. 2️⃣ Я поняла, насколько подбор — это работа с контекстом. 🔍 За эти месяцы в моём рабочем словаре стало гораздо больше слов, которые раньше я если и слышала, то точно не использовала каждый день: EPC, CAPEX, greenfield, FEED, ПД, генподряд, инжиниринг... Потому что невозможно качественно искать человека на сложную позицию, если ты сама не понимаешь, кого ищешь и в какой бизнес он должен прийти . Приходится разбираться в проектах, структурах компаний, рынке, компаниях-донорах, карьерных переходах людей. И иногда прежде, чем открыть поиск резюме, нужно довольно долго вообще разбираться, кого именно имеет смысл там искать . 3️⃣ Оказалось, что найти кандидата — это только начало. Сейчас у нас одновременно больше 20 позиций. На каждой — несколько кандидатов на разных этапах. И значительная часть дня выглядит примерно так: найти ➡️ связаться ➡️ обсудить ➡️ представить ➡️ согласовать ➡️ назначить ➡️ перенести ➡️ снова согласовать ➡️ получить обратную связь ➡️ передать её ➡️ напомнить ➡️ проверить ➡️ организовать следующий этап Одна встреча руководителя переносится — и тебе нужно перестроить цепочку дальше. По одному кандидату ждёшь обратную связь . По второму нужно договориться об интервью. Третьему обещала вернуться сегодня с обратной связью. По четвёртому изменился профиль. А по пятому внезапно появился дополнительный этап. И почти каждая такая задача занимает несколько минут. Но одновременно их — десятки . Наверное, это один из главных моих выводов за испытательный срок: сложность работы часто не в одной огромной задаче, а в способности одновременно удерживать множество маленьких процессов и не терять за ними людей. 4️⃣ За эти месяцы моя работа оказалась шире, чем я представляла в первый день. Подбор не существует отдельно от всего остального. ➖ Есть общение с руководителями, уточнение профилей и постоянная сверка ожиданий. ➖ Есть новые сотрудники, доступы, адаптация, приветственные рассылки и внутренние коммуникации. ➖ Есть документы, организационные вопросы и срочные задачи, которые утром вообще не стояли в плане, а к вечеру уже должны быть решены. И всё это существует одновременно. Было много ситуаций, когда я чего-то не знала — и нужно было не делать вид, что знаю, а быстро разобраться, найти нужного человека, задать вопросы и собрать информацию. И, пожалуй, именно последнее для меня особенно важно. За эти почти три месяца я не стала человеком, который теперь знает о подборе всё