Комментарии к задачке №7

Комментарии к задачке №7 Вариант 2, в котором вы просто отпускаете ситуацию и начинаете поиск заново, выглядит как признание поражения. Да, это экономит ваши нервы прямо сейчас. Но подумайте о ресурсах: поток кандидатов, недели поиска, ассессмент-центр. Всё это было зря. Для бизнеса это тоже удар: позиция снова открыта, процессы висят. Репутация HR-функции страдает. Вы теряете доверие нанимающего менеджера, которое строили месяцами. Вариант 3 - занять выжидательную позицию - опасен. Первые дни - самые критичные. Если кандидат почувствует, что его сомнения игнорируют, он уйдёт быстро. Стресс первых дней - нормальное явление. Но если его не проработать, он превращается в причину увольнения. Вариант 4 - переложить вину на нанимающего менеджера - неконструктивен. Да, возможно, адаптация хромает. Но ваша задача - не судить, а решать проблему. Позиция «мы предупреждали» не закрывает вакансию. Бизнес платит за результат, а не за диагностику ошибок. Вариант 5 - давить на кандидата - путь к выгоранию. Человек принял оффер не ради страданий, а ради задач и развития. Если вы начнёте давить, он решит, что ошибся выбором, ещё до конца испытательного срока. Так что наилучший вариант из предложенных - 1. Вмешайтесь сразу. Закрытие вакансии - это не значит забыть о кандидате после выхода на работу. В нашем кейсе мы не стали отпускать ситуацию. Честно поговорили с нанимающим менеджером. Обсудили риски: либо меняем процесс адаптации, либо начинаем поиск заново (что дорого и долго для всех). Менеджер услышал. Что сделали: • Пересмотрели адаптацию. • Провели дополнительные встречи с новым сотрудником. • Скорректировали коммуникацию внутри команды. Мы со своей стороны тоже не исчезли. Поддерживали связь с кандидатом: интересовались настроением, помогали разобраться в сложных моментах, давали обратную связь. Результат: кандидат прошёл испытательный срок и успешно интегрировался в компанию. А как вы работаете с кандидатами после выхода? Пишите в комментариях 👇