(когда кандидаты пропадали на разных этапах найма)

(когда кандидаты пропадали на разных этапах найма) 👻 33% респондентов отметили, что кандидат пропал после удачного прохождения собеседования, 17% - на этапе получения предложения, а 5% - даже после выхода на работу. При этому 35% работодателей сообщили, что не сталкивались с подобным явлением, а 3% вовсе удивились подобной тенденции («нет, а что, так бывает?»). Несмотря на статистику, лишь 17% профессионалов признались, что исчезали в процессе рекрутинга и позже. Основные причины: более выгодное предложение, или же профессионалы не считают нужным уведомлять о своем решении, так как сами часто сталкивались с отсутствием обратной связи от рекрутера. «Исчезновение» кандидата — это резкое и беспричинное прекращение общения соискателем или работодателем на любом этапе взаимодействия (от отклика до принятия предложения или уже в процессе работы), когда человек просто перестает отвечать на звонки/ сообщения и «исчезает». Это явление стало частым в кадровых процессах из - за роста удаленных коммуникаций, когда кандидаты игнорируют собеседования, сотрудники могут не выйти на работу после первого дня, а работодатели могут не дать обратную связь. «Исчезновения» кандидатов существовали всегда, но за последние 3 –5 лет они стали более частыми и входить в норму. Со стороны работодателей это выражается в затянутых сроках и отсутствии обратной связи, со стороны кандидатов — в отказе от коммуникаций без объяснений. Привлекательное и честное ценностное предложение работодателя работает как профилактика, но только при условии, что оно подтверждается реальными действиями. Четко сформулированное УТП работодателя создает эмоциональную связь с компанией еще до выхода на работу и снижает вероятность «тихого ухода» на этапе между предложением и стартом. Важно, чтобы ценностное предложение транслировалось не только в маркетинговых материалах, но и через коммуникацию рекрутера, нанимающего менеджера и будущей команды. Наиболее устойчивый эффект в процессе «предонбординга» даёт комбинация практик. Во - первых, «предонбординг» с участием на ставника или будущего руководителя, во - вторых , регулярная, предсказуемая коммуникация после предложения, в - третьих, раннее погружение в контекст команды и задач. Но ключевым фактором остаётся ощущение включенности: когда кандидат чувствует, что его ждут, он уже сделал выбор, в этом случае вероятность «исчезновения» резко снижается. Ольга Краева, директор практик и партнер консалтинговой компании get experts Скачать полное исследование