Комментарии к задачке 2

Комментарии к задачке 2 Вариант 1 , в котором вы решаете довериться впечатлению от собеседования и культурному коду, выглядит человечески. Приятно работать с теми, кто разделяет ценности. Но давайте честно: на собеседовании все милые. Все улыбаются, кивают и рассказывают заготовленные истории про командную работу и ответственность. Для продуктового аналитика важнее не умение понравиться, а умение думать. Особенно когда данных мало, а решение нужно принимать здесь и сейчас. Если вы выберете «душевного» кандидата, который не умеет расставлять приоритеты в задачах, команда получит красивого человека с нулевой пользой для продукта. Про химию - согласны, химия и горящие глаза важны) Но в нашей задачке немного сложнее - нанимающий менеджер просит принять решение вас, HR-директора) По какой-то причине определиться сам он не хочет. Возможно, боится ошибиться, а возможно проверяет вашу экспертизу. Так что если вы вернёте мяч на его половину фразой «кого вы сами чувствуете?», есть риск, что игра зависнет. Иногда роль HR не просто собрать мнения, а предложить инструмент, который снимет с менеджера груз субъективного выбора. Вариант 2 - назначить еще одно собеседование - путь в никуда. Кандидаты уже на взводе, они готовились к предыдущим встречам, гуглили ответы, использовали ИИ для формулировок. Еще один раунд вопросов лишь увеличит их запас заготовленных ответов. Вы не получите новой информации. Вы просто утомите кандидатов и себя. К тому же, сильные специалисты не любят бесконечных интервью. Пока вы будете проводить пятую встречу, лучшего кандидата уведет конкурент с более быстрым наймом. А теперь про рекомендации от бывших руководителей. Идея здравая, и в идеальном мире мы бы всегда получали честную обратную связь. Но давайте будем реалистами: кандидат указывает тех, кто его точно похвалит. А если бывший руководитель был «сложным», кандидат просто не станет его указывать. Так что рекомендации - это полезный штрих к портрету, но не панацея от неопределённости. Решение - самим находить рекомендации, не полагаясь только на те контакты, которые дает соискатель. Вариант 4 - выбрать самого дешевого - опасная экономия. Ошибка в найме продуктового аналитика стоит дороже, чем разница в зарплате. Неверный приоритет в разработке может стоить компании миллионов упущенной выгоды. Если кандидат согласен работать значительно дешевле рынка, возможно, он сам знает о своих пробелах в компетенциях. Или это его первая работа, и вы становитесь полигоном для его экспериментов. Для бизнеса это риск, который не окупается сэкономленными деньгами. Вариант 5 - нанять всех и отсеять потом - звучит как мечта рекрутера, но кошмар для бюджета. Восемь зарплат, восемь рабочих мест, время менторов на обучение. Это расточительно. Испытательный срок нужен для проверки в бою, а не для массового кастинга на старте. К тому же, уволив семь человек через месяц, вы получите репутацию компании, которая не умеет выбирать людей. Рынок узкий, слухи разлетаются быстро. Отдельное спасибо за комментарии про «написать резюме без ИИ» и про гороскопы и соционику - улыбнулись! 😊 Хотя, судя по новостям рынка, для некоторых это не шутка и скоро HR действительно придется проходить курсы по астрологии и проведению контрольных работ по «резюме» 😅 Так что наилучший вариант из предложенных - 3. Дайте кандидатам специальный аналитический кейс. Не типовую задачку из учебника, где есть правильный ответ, а симуляцию реальной ситуации с неполными данными.