Как понять на собеседовании: человек будет работать или просто «ходить на работу»

Как понять на собеседовании: человек будет работать или просто «ходить на работу» ➡️ Одна из самых частых ошибок в найме: ⚪ смотреть только на опыт - «работал 3 года» - «был в хорошей компании» - «вроде адекватный» ➡️ А потом через месяц: - нет никакой инициативы - нет вовлечённости - нет результата ➡️ И возникает вопрос: «что пошло не так?» Проблема в том, что опыт ≠ желание работать ➡️ На практике всё решает другое: 👉 насколько человеку вообще важно делать результат ❗️ И это всегда видно ещё на собеседовании Вот как мы это проверяем: 1. Смотрим не “что делал”, а “зачем делал” Очень частая картина: кандидат уверенно рассказывает, чем занимался но ни слова про результат — «вёл много проектов» — «занимался продажами» И всё… Сильный кандидат почти всегда говорит иначе: - «Когда я пришёл, выручка была 15 млн, через 3 месяца - 20 млн (+33%). Это удалось за счёт: внедрения скриптов, пересборки воронки, обучения менеджеров, прокачки повторных продаж» - «План был 1,5 млн в месяц, я стабильно делал 2–2,2 млн (130–140%)» - «Сократил расходы на подрядчиков на 30% (с 500k до 350k) за счёт пересмотра договоров и перевода части задач in-house» ➡️ если человек думает про результат - он про него говорит 2. Разбираем реальные ситуации, а не слушаем общие слова Почти все кандидаты «инициативные» пока не попросишь пример Поэтому мы не спрашиваем: «Вы проактивный?» Мы спрашиваем: ➡️ «расскажи ситуацию, где ты сам повлиял на результат» И вот здесь уже видно: - где человек реально включался - а где просто был частью процесса 3. Смотрим на поведение в диалоге Очень недооценённый маркер Если кандидат за всё интервью: - не задал ни одного вопроса - не уточнил задачи - не попытался понять бизнес ➡️ он точно так же будет работать - формально Сильные кандидаты ведут себя иначе: - уточняют - задают неудобные вопросы - пытаются разобраться в цифрах 4. Даём кейсы, максимально близкие к реальности Не «расскажите о себе» А: ➡️ «вот ситуация, что будешь делать?» И здесь становится видно главное: - берёт ли человек ответственность - думает ли как бизнес - или ждёт, что ему скажут, как правильно 5. Сверяем ожидания Это тот момент, который чаще всего игнорируют А потом получают выгорание или уход через 2 месяца Если у кандидата: - одни ожидания - у бизнеса - другие ➡️ вовлечённости не будет изначально И вот главный вывод: вовлечённость нельзя «докрутить» потом ➡️ её можно только увидеть на входе Поэтому мы не ориентируемся на: - резюме - «приятное впечатление» - «вроде подходит» Мы смотрим глубже: ➡️ будет ли этот человек реально влиять на результат или просто закроет вакансию И это становится понятно ещё до выхода на работу ➡️ Если вы сейчас нанимаете и не уверены: - кто из кандидатов реально сильный - а кто просто хорошо говорит напишите «НАЙМ» - поможем отобрать тех, кто будет давать результат