Если вы вдруг после всех моих предыдущих заметок о том, что в 90% случаев людей выделяют, повышают и продвигаю…

Если вы вдруг после всех моих предыдущих заметок о том, что в 90% случаев людей выделяют, повышают и продвигают за нетворк и "рукопожатство", всё ещё думаете, что надо просто хорошо работать, то у меня для вас вот ещё какие плохие новости. Исследование Brandon Hall 2022 года выявило, что только 25% компаний считают, что они способны качественно оценивать сотрудников. Верят! Но при этом считают, что 68% оценки сотрудника упирается в его текущие результаты. Свежее исследование "What determines managers’ use of subjective performance information?" выявило, что в реальности 75% итоговой оценки - субъективна (47% - собственное мнение, 28% - отзывы третьих лиц), и лишь четверть - реально основывается на фактах и достижениях. Но и с этой субъективной оценкой есть большие проблемы. Потому что есть такой термин как эффект идиосинкразического оценщика - когда руководитель оценивает не подчинённого, а самого себя, то есть, оценивает, "как много себя он находит в подчинённом". Звучит нелепо, но тема изучается довольно давно и имеет огромное значение. Потому что классическое "Understanding the Latent Structure of Job Performance Ratings" 2000 года установило, что разброс между отличным и посредственным сотрудниками : 🧨 на 53-62% зависит от этого эффекта идиосинкразического оценщика 🧨 и на 11-18% - от ошибок в измерении и анализе данных 🍀 и всего на 21-25% зависит от реальных результатов работы. Эффект подтверждался многократно, иногда достигал даже 70%, но почти никогда не был ниже 50%. Он остаётся жизнеспособен как при системах внутренних повышений и премирований, так и внешнего отбора. И именно этот эффект объясняет, почему под Culture fit в реальности скрывается поиск людей, которые похожи на рекрутеров и нанимающих менеджеров . Не профессионалов, не экспертов, а таких же болтунов. И когда у вас 2 таких "субъективных фильтра" или больше, наверх с вероятностью в 90+% поднимаются совсем не за компетенции и тем более - не за результаты. Потому, когда вам сейчас рассказывают, что самый лучший рецепт повышения - брать на себя больше ответственности, ведь это работало 10 лет назад, шлите такого болтуна лесом. Он ничего не понимает в современном менеджменте.