Три главных риска при найме проджектов по мнению нанимающего менеджера

Три главных риска при найме проджектов по мнению нанимающего менеджера Запускаем серию материалов «Принципы найма», в которых нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды! Если вы нанимающий менеджер или HR, эти инсайды — ваша возможность посмотреть на свой процесс со стороны. Мы подготовили этот материал, чтобы вы могли взять практические советы и идеи для вашего собственного найма. 🤓 Герой первого выпуска — Евгений Азёмка, программный менеджер в компании BrainRocket (продуктовая iGaming-компания, 2000 человек). Евгений нанимает проектных и программных менеджеров уровня мидл и сеньор в бэкенд-команды. Своей главной экспертизой он считает не домен, а умение работать с глубоко техническими стримами: бэкенд-разработкой и девопсом. В периоды активного найма проводит в среднем по два собеседования в день. Три главных риска при найме PM, по мнению Евгения 👇️ ️️️️️ 1 Слабое влияние на результат Когда проджекты рассказывают о своей работе, они описывают то, что делали их команды, — просто в силу профессии. Задача нанимающего — выяснить, как именно человек приложил руку к успеху своей команды: она могла добиваться результатов даже вопреки ему. Правило Евгения: подробнее выяснять, чем человек занимался — действительно ли он вёл команду или умеет давать социально ожидаемые ответы. Сюда же относится и проверка на «воздуханство». Абстрактные рассказы без фактуры на собесе означают, что так же будет и в работе. Когда мне без всякой конкретики рассказывают про какие-то agile-трансформации, сделанные ради общей эффективности методов эффективного управления — это ультра-красный флаг. 🎙️ Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket 2 Несамостоятельность Несамостоятельный проджект обходится компании очень дорого, если посчитать, сколько времени потратит руководитель или команда на то, чтобы провести очередной синк, ответить на вопрос, перепроверить ход мыслей человека. Поэтому Евгению важно узнать, кому репортит кандидат и как выглядит его репортинг. Если у него ежедневные синки с руководителем, то либо руководитель слишком любит всё контролировать, либо человек передо мной не самый автономный. 🎙️ Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket Обратная сторона несамостоятельности — PM, который тут же «берёт под козырек» и бросается выполнять задачи, не задав ни одного вопроса. Такой подход проверяется на кейсах. Примеры кейсов, которые Евгений использует в реальном найме, вы найдёте в полной версии статьи. 3 Непонимание технической части На интервью Евгений всегда задаёт вопросы по техническим навыкам кандидата, чтобы понять, действительно ли человек хорош в том, о чём пишет в CV. Мы работаем в глубокой техничке и требования стрима специфические. Сначала я вообще хотел брать только бывших технарей, но их на рынке мало, да и в менеджменте они часто не очень. Но от кандидатов точно требуется желание разбираться в сложных вещах и готовность адаптироваться. Мне не нужно, чтобы проджект досконально разбирался в очередях RabbitMQ, но он должен понимать, почему его команда выбрала, скажем, именно Rabbit, а не Kafka. Иначе это не PM, а просто расширение для Jira. 🎙️ Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket В полной статье вы узнаете: ➖ красные флаги в CV, по которым Евгений отсеивает кандидатов ➖ какие кейсы Евгений даёт на собесах и что в ответах для него важнее правильного решения ➖ подход Евгения к офферу и испытательному сроку 🔗 Читать статью ❗️ Если у вас есть задача, где нужна наша экспертиза — найм редких специалистов, формирование процессов найма внутри компании или сборка команды с нуля — напишите нам на почту contact@new.hr — мы найдём подходящее решение!