В любом корпоративном процессе, всегда и во все времена - должен быть крайний.

В любом корпоративном процессе, всегда и во все времена - должен быть крайний. Думаю, с этой непреложной истиной никто не поспорит. А теперь представьте простейшую ситуацию: акционер группы компаний “Березка” проникается идеей выпуска живородящих тракторов и яйцекладущих смартфонов. Это выгодно и перспективно, и этим уже занимаются ГК “Ромашка”, “Осинка” и “Ёлочка -2М”. У них экспертиза есть, а у Березки нет. Как быть? Акционер призывает СЕО и задает ему этот вопрос. СЕО призывает HRD и приказывает “сделать хоть что-нибудь”. Через три дня выясняется, что СТО и СРО по живородящим тракторам можно найти, но это конские деньги. HRD и руководитель рекрутмента понимают, что если купить хоть одного, то про бонус, привязанный к метрикам “точность планирования затрат на персонал” и “рентабельность ФОТ” можно будет забыть. Поэтому они изобретают такую схему: а дадим-ка объявление на ХХ, на интервью дадим тестовое, а в тестовом попросим составить стратегию развития производства на 3 года. Даже нет, лучше не на ХХ - для солидности потратимся на агентство, никого у них покупать не будем, ну и заложим в расходы аванс и cancellation fee, не разоримся. И вот на рынке происходит сенсация и ажиотаж, агентство работает в три смены, отсеивая толпы крепких хозяйственников, которые птицефабриками рулили, а значит, и яйцекладущими смартфонами смогут - и пред светлые очи HR и CEO предстают все 15 релевантных кандидатов, которых смогли уломать на такую встречу. Троих отсеивает рекрутмент, поймав на откровенном вранье. Еще троих банит СБ. Одного внезапно (эйчары Березки и компании-донора - лучшие подруженции) повышают, и он сходит с дистанции. Остается восемь, из которых шестеро после пинков и напоминаний приносят свои стратегии. А теперь вопрос: что дальше? У вас в руках интеллектуальный полуфабрикат, и из него может вырасти рабочая стратегия. Но как оценить адекватность полуфабриката, если сделать это можно только силами сторонних экспертов, которых вы и пытаетесь нанять? Значит, должен быть кто-то внутри самой системы, который возьмет НА СЕБЯ риски применения тестового. Кто-то, по определению не шарящий в живородящих тракторах, но готовый сказать - да, эти идеи нам принесут деньги, мы берем в работу эту стратегию, а кандидату говорим, что выбрали внутреннего кандидата. Ну? Понимаете, что это бред? А если что-то пойдет не так? А если казачок окажется засланным, и все, что он нам тут понаписал, призвано просто выбить нас из конкурентного поля? Так-то могут ведь и вопросики возникнуть - и у акционеров, и у товарищей из АПС. Короче, к чему это я. Делать или не делать тестовое, если вы топ и общаетесь с крупной корпорацией - да делайте, конечно, учитывая некоторые постоянные риски нарваться на неадекват. Количество шансов на то, что от вас захотят получить бесплатный консалтинг, обратно пропорционально уровню уникальности вашей экспертизы. Да, впрочем, вы сразу все поймете по объему задачи. Если это займет 6-7 часов - почему бы и не вложиться; если это займет неделю - то “за деньги-да”. Ну и по стилю общения компании, истории вакансии, поведению HR тоже много чего будет понятно. “В компании здорового человека”  - тестовое призвано отвечать на вопрос “как”, а не на вопрос “что”. Как кандидат мыслит, каких подходов к выполнению задания придерживается, насколько полно и адекватно применяет часть своей экспертизы именно для целей выполнения задания, наконец - как строит коммуникацию с потенциальным работодателем. В итоге должна родиться более или менее убедительная гипотеза: нужен ли он нам, приживется ли, какие будут риски\возможности\угрозы, что будет ценой нашего решения о его приёме. Всё. “В компании курильщика” - может быть что угодно. Но тогда - см. выше.