Внутренний маркетплейс талантов: как закрывать проекты силами своих сотрудников

🔳 Внутренний маркетплейс талантов: как закрывать проекты силами своих сотрудников Когда в Unilever работало больше 150 000 человек, компания поняла, что уже почти не видит, какие навыки есть у её сотрудников и где их лучше применить. Тогда она запустила внутренний маркетплейс проектов. Около 900 человек подключились к задачам за рамками своей роли, и компания высвободила более 112 000 часов работы , не нанимая никого со стороны. Ресурс был всегда, его не замечали. При этом нужный человек уже знает специфику компании, а возможность расти внутри повышает вовлеченность и лояльность к компании. Как работает внутренний маркетплейс, организованный на базе П4.0 🧮 Компания собирает закрытый пул сотрудников и размечает их по компетенциям. 💡 Лидер проекта публикует задачу: цель, результат, критерии качества. 🤖 ИИ ранжирует отклики и объясняет, почему кандидат подходит 💻 Если нужной компетенции внутри нет, подключаются специалисты из базы П4.0: 55 000+ экспертов и первые релевантные кандидаты за 1 рабочий день 🤝 К проектам можно привлекать и бывших сотрудников, чтобы ценные знания не уходили вместе с людьми. Что это даёт? По опросу Deloitte , компании, которые строят работу вокруг навыков, на 107% чаще эффективно распределяют таланты и на 98% чаще удерживают сильных сотрудников. Кроме того, у них заметно чаще складывается репутация места, где можно расти и развиваться. Для лидеров проектов: • Скорость: проект стартует без закупочных процедур и расширения штата. • Оценка «в деле»: до перевода или найма видно реальные результаты. • Эффективное распределение ресурсов: оплата привязана к результату, а не ко времени. Для специалистов: • Новые задачи и рост компетенций без смены работы. • Дополнительный доход за проектную работу. Иногда нужное ближе, чем кажется 🙂 А у вас был опыт проектной работы внутри компании? Делитесь в комментариях 💬