Часть 24. Как выбрать карьерного консультанта?

Часть 24. Как выбрать карьерного консультанта? Человек без работы и в поиске работы уязвим. Его могут одолевать разные чувства и мысли, и в какой-то момент он начинает искать помощь извне. У кандидатов часто есть надежда, что есть какие-то еще способы и места, где эту работу можно найти. Есть. В своих постах я описала все ключевые каналы поиска. Не затронула только тему профильных каналов с вакансиями, на которые вы можете быть подписаны. Но и там работает его величество случай: каналы не позволяют фильтровать вакансии, поэтому одновременно могут быть опубликованы вакансии разных калибров. Мне лично таким неструктурированным источником сложно пользоваться. На что бы я рекомендовала обратить внимание при обращении к карьерному консультанту? Я выделила бы 2 ключевых критерия: 1. Специализация на вашей области и/или наличие широкой сети контактов. Желательно обращаться к карьерному консультанту, специализирующемуся на вашей области работы: ИТ, ритейл, HoReCa, FMCG, промышленность, государственные организации и т.д. С широкой сетью контактов. Этот опыт должен быть закреплен в резюме/профиле. Вы можете посмотреть где, кем и когда данный человек работал. Например, меня, конечно, не спрашивают мое резюме перед консультацией, но оно открыто для них - я использую свое резюме в работе в качестве примера, кандидат может посмотреть мое образование, обучение, периоды работы в конкретных компаниях, рекомендателей. Важно сказать, что этот критерий не относится к выбору коучей . Отсутствие опыта у коуча в вашей отрасти наоборот может быть преимуществом, так как ему не будут мешать стереотипы и проекции. 2 . Соответствие вашему уровню дохода. Искать консультанта под ваш уровень ожиданий по доходу. Желательно, чтобы он работал с кандидатами вашего уровня. Для топ-менеджмента это могут быть хедхантеры из агентств и HRD — обе категории работают с этой целевой аудиторией и имеют доступ к зарплатам людей вашего уровня. Я не обращалась к карьерным консультантам. Эту область я знаю изнутри, как карьерный консультант, и со стороны - нахожусь в информационном поле данной области. Не хочу быть человеком из категории «Я Набокова не читал, но мне не нравится». Вместе с тем выскажу свои предостережения. Про ATS (Applicant Tracking System - система автоматизации подбора персонала) Я вижу, что кандидатам предлагаются услуги по прохождению ATS (автоматизированной системы поиска), немного демонизируя этого стражника. На деле речь идет о том, что и требовалось всегда: адаптировать резюме под искомую позицию — хотя бы в сопроводительном — а не высылать единый шаблон для всех. Я бы пошла вообще другим путем — зайти через окно. Это работный сайт, социальные сети работодателя, контакт человека в компании, LinkedIn. В Части 22 уже писала, что эффективность таких источников выше: По результатам годового исследования поиска работы одного из топ-менеджеров, конверсия из отклика в приглашение в hh.ru 0.9%, в Linked in 4,3%. (Самая высокая конверсия - 25% отклика в приглашения через другие каналы - это работные сайты и выход на hr через теплые контакты). По сути, нужно делать 3-4 отклика на одну вакансию в разные источники вместо 1 на hh.ru . Затем повторить, и…еще раз! С появлением ИИ это стало еще легче: закидываете туда вакансию и ваше резюме с задачей адаптировать резюме под вакансию. Про гарантии трудоустройства Частая услуга — сопровождение при трудоустройстве и гарантия трудоустройства. За 22 года работы в HR мне приходили регулярные письма от неизвестных агентств, которые сопровождают кандидатов с их резюме. Обобщаю, ибо точную статистику не вела, но все же: во-первых, это были нерелевантные кандидаты к области; во-вторых, кандидатов высылали без привязки к открытым вакансиям. В-третьих, кандидаты с сложными входными критериями , которые с холодной базы не зайдут в работу - например, сильно возрастные (простите, дорогие, что пишу об этом, но возраст имеет значение), либо после 20-30 лет работы в одной компании, еще и около гос. Хочу спросить коллег: был ли у