Skills-based hiring для топ-менеджмента.

Skills-based hiring для топ-менеджмента. Раньше в описании ролей и профиля кандидатов писали: «15+ лет опыта, желательно в Fortune 500». Теперь мы все чаще видим в описаниях такие пункты: какую проблему нужно решить и что должно измениться за первый год. Роль всё чаще проектируется вокруг задачи, а не вокруг бэкграунда кандидата. Компании точнее формулируют, что именно им нужно: не профиль человека, а результат, который он сможет сделать. И тогда подходящие профили могут быть очень разными, что увеличивает воронку для компаний. Для тех, кто строил карьеру через бренд бывших работодателей и название должности, это неудобная новость. Раньше компании соглашались общаться, просто зная, где человек работал, даже без подробностей. Сейчас же логотип больших компаний, конечно, все еще открывает дверь в первую встречу. Но продолжает диалог все же что-то другое: что конкретно было сделано, какие числа изменились, что можно проверить, какие рекомендации получить. И если у кандидата нет этих данных, название компании не помогает получить роль. Все становятся равны. Вокруг этого даже сформировалась целая AI-индустрия: skills based hiring HR-tech tools. Эти инструменты дают тестовые задания, которые нужны для отклика вместо резюме. Таким образом компании убирают biased opinions и начинают сразу с логики решений, мыслей кандидатов, без привязки к названиям бывших компаний. Вы уже замечаете этот сдвиг в разговорах с нанимающими командами?