Как создавать эффективный кадровый резерв, который купирует риски

Как создавать эффективный кадровый резерв, который купирует риски Сейчас, на нестабильном сложном рынке труда, когда компании особенно активно занимаются удержанием сотрудников, сокращают внешний найм, режут бюджеты на кадры, особенно актуально использовать систему развития компетенций сотрудников. Тем более, что при дефиците кадров она отлично выручает от зависимости от внешнего найма. Давайте разберем, как построить работающую систему кадрового резерва через исследование Ward Howell. ❗️ Важно понимать, что резерв строится не вокруг должностей, а вокруг компетенций и потенциала сотрудников. Это позволяет готовить людей не под конкретную вакансию, а под будущие потребности бизнеса. Как правильно формировать резерв? ⏺️ 73% компаний используют открытый кадровый резерв. Сотрудники знают о программе, получают обратную связь, а в 40% компаний могут сами подать заявку на участие. ⏺️ Кандидатов обычно оценивают сразу несколько сторон: непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель и HR. Такой подход снижает риск потерять сильных специалистов, которых не заметил линейный менеджер. В среднем на одну ключевую позицию готовят двух преемников . ⏺️ Компании постепенно отказываются от большого количества входных требований и чаще оставляют отсутствие дисциплинарных нарушений, высокую результативность, согласие сотрудника участвовать в программе, минимальный стаж в компании (обычно не менее 1 года), готовность к ротации и переезду. Слишком жесткие критерии повышают риск потерять перспективных сотрудников еще на этапе отбора. ⏺️ Приоритетно компании включают в резерв позиции, которые напрямую влияют на финансовые результаты, несут высокий риск внезапной потери сотрудника, требуют редкой экспертизы, которую сложно найти на рынке. Как управляют резервом? ▶️ Оценку не строят на одном интервью. В среднем используют три инструмента одновременно, а для топ-позиций их количество может доходить до десяти. Чаще всего применяют интервью по компетенциям, оценку 360°, ассессмент-центры, психометрические тесты и оценку потенциала . 88% компаний подключают внешних экспертов хотя бы для части кандидатов. ▶️ Главный показатель эффективности системы – внутренние назначения. В зрелых компаниях их доля достигает 79% , а текучесть среди резервистов удерживается на уровне 3-17% . Качественный кадровый резерв создает не потенциальных людей на должности, а взращивает пул компетенций будущего, которые на рынке дефицитны, но в будущем будут играть большую роль. #hr_процессы в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX