Онбординг: кто за что отвечает — и почему это важно

Онбординг: кто за что отвечает — и почему это важно Качество адаптации нового сотрудника во многом зависит от людей, вовлечённых в этот процесс. В зависимости от размера компании их может быть много: наставник, тимлид, HR, buddy, продуктовый менеджер, представитель центра компетенций и так далее Но базовый минимум — это три роли: ✔️ Куратор (наставник, buddy) ✔️ Непосредственный руководитель ✔️ HR Кажется, простой и очевидный набор. Но на практике именно здесь чаще всего что-то ломается Сценарий 1: Кураторов нет вообще Новичка бросают в воду и смотрят, кто как выплывет. Кто-то выплывает — и то хорошо. Но большинство тихо тонет и уходит на испытательном сроке или сразу после него. Дорогое удовольствие Сценарий 2: Руководитель выпадает из цепочки Отдал нового сотрудника куратору — и всё, расслабился. Считает, что куратор разберётся. А куратор — хороший человек, но не руководитель, у него нет полной картины Я знаю реальный кейс: за две недели до конца испытательного срока куратор наконец признался руководителю, что новичок, в общем-то, не очень справляется. Руководитель был в шоке — он сам ещё не составил собственного мнения о своём же сотруднике. За две недели что-то принципиально изменить уже невозможно Сценарий 3: HR исключён из цепочки Некоторые руководители считают, что HR — это про найм, а дальше не их история. Но HR видит то, что руководитель и куратор часто не видят: как новичок чувствует себя эмоционально, есть ли у него ощущение включённости, нет ли тревоги, которую он скрывает Хороший онбординг — это симбиоз всех трёх ролей. И у каждой своя зона ответственности: 📎 Куратор — ежедневная точка контакта. Отвечает за профессиональную адаптацию: объясняет процессы, помогает разобраться в задачах, вводит в команду. Это человек, к которому можно прийти с любым "глупым" вопросом без страха 📎 Руководитель — стратегический владелец процесса. Он ставит цели испытательного срока, регулярно встречается с новичком сам (вместе с куратором, но не через него!), формирует собственное мнение и принимает финальное решение. Нельзя делегировать куратору то, что является прямой обязанностью руководителя 📎 HR — периодически разговаривает с новичком один на один: как ощущения, комфортно ли, есть ли вопросы, которые сложно поднять напрямую с руководителем. HR видит картину сверху и может вовремя заметить сигналы, которые другие пропустят. Он же помогает следить за регулярностью встреч, собирает обратную связь — и многое другое. В некоторых компаниях HR берёт на себя обучение кураторов Главное правило: все трое должны общаться между собой — и не только в конце испытательного срока, когда поезд уже ушёл. При этом финальная ответственность за то, что правильный кандидат попал в команду, лежит на руководителе Мы, сообществом руководителей Management Hub , выложили в открытый доступ майнд-карту про онбординг сотрудников, которая может быть полезна всем, кто хочет выстроить осознанный процесс адаптации А, чтобы еще больше поделиться с вами реальным опытом, сообщники раскрывают свои мысли про онбординг у себя в каналах. Если вам такое интересно, то все мысли собраны вместе ➡️ тут 👈 — читайте, подписывайтесь на тех авторов, чьи мысли откликаются