Гайд: как работать с зумерами, ч. 2 — Generation Money

Гайд: как работать с зумерами, ч. 2 — Generation Money Когда начал изучать, была мысль: "Чтоооо? В смысле money? У них же границы, шеринг-экономика и аллергия на карьеризм и овертаймы, откуда деньги?" Но понял, что мыслю как старый миллениал. У них нет прямой связи между карьерой и деньгами. Даже так: взаимосвязь порой обратная. Но обо всём по порядку. 🔵 Зумеры не работают за идеи и не любят “рыночную зарплату по результатам собеседования” По данным Adobe Future Workforce Study, 85–89 % Gen Z считают зарплату ключевым фактором при выборе оффера. И только 1 из 10 готовы откликнуться на вакансию без указания суммы. И это не меркантильность, а стратегия выживания: у них часто нет финансовой подушки, они не верят в пенсии, живут с долгами и видят финансы как способ контроля и безопасности, а не только комфорта. Что же делать компании, чтобы не потерять Gen Z ещё на верхушке воронки найма? ➡ 1. Указывать зарплату В реалистичный диапазон могут поверить, в расплывчатые формулировки — точно нет. "Зарплата обсуждается с успешным кандидатом по итогам собеседования" — это уже даже не уровень грузчика в "Пятёрочке", это неуважение ко времени и потребностям кандидата. Тут даже миллениалы заподозрят неладное. ➡ 2. Дайте прозрачный рост По грейдам, по задачам, по зонам ответственности, по критериям перформанс-ревью. Зумеры здесь больше как технари: им нужна понятная однозначная документация, а не сладкие запевы рекрутеров и оффер с рюшами. ➡ 3. Дайте свободу обсуждать деньги Gen Z не стесняется спрашивать "А сколько ты зарабатываешь?", каким-то образом с молоком они впитали тягу к открытости, в том числе в финансах. Деньги для них инструмент, а инструмент должен быть понятным. Хождения вокруг да около в вопросах стоимости услуг и размеров зарплаты часто воспринимают как признак скама и уходят. 🔵 " Generation No Lead": мы тут не за лычками Зумеры не бегут в начальники. Они идут туда , где можно что‑то изменить. Им не нужен статус "руководитель группы воздуханов", но нужно пространство для действия и влияния. Лишь небольшой процент Gen Z стремится к формальной управленческой роли. Остальные выбирают горизонтальные модели, кросс-функциональность и влияние без погон. Все потому что они видели, как выгорали старшие поколения на лидерских позициях. Они не верят в авторитет ради авторитета, хотят прокачиваться как эксперты, а не проводить синки и вантуваны от рассвета до заката. То есть это явно очерченный мультимодальный IC-трек. 🔵 Что с этим делать работодателю ➡️ 1. Не вынуждать идти в лиды если зумер этого не хочет: здесь не сработают подходы "grow or go" и "up or out", получите в основном go и out. Потому что границы и нет смысла терпеть, компаний много. ➡️ 2. Создавать альтернативные треки развития: экспертный, проектный, продуктовый. Убрать культ "тимлид — вершина эволюции". Тимлид — это другая профессия, многие туда просто не хотят. А миллениалы идут потому что так принято и вроде как надо и попросили же, страшно отказать. ➡️ 3. Gen Z не будет вливаться в коллектив. Они хотят повлиять, а если не удастся — уйти тихо, без конфликта, но с внутренним "никогда больше". Они ждут асинхронную работу без пустых митингов, доступную регулярную обратную связь, а не годовой review, рабочую вики, онбординг, buddy и документацию. В общем, они не про "у нас так исторически сложилось" и "надо потерпеть". Они про адекватные условия труда. ➡️ 4. Поколение темок и муток: быстрый контент, быстрый рост, быстрые деньги. При всём этом Gen Z не анархисты, они просто не верят в старую игру. И если показать им поле, где можно строить по-новому — они в команде, а если нет — они уже делают стартап или кофейню открывают, или ушли в нижние интернеты, чтобы заниматься продюссированием экспертов мягких ниш, пока не подвернётся что-то поприличнее. В любом случае работать по 10 лет в одной компании и улиточкой ползти по карьерной лестнице, собирая бенефиты в виде геморроя и нервных срывов, они не готовы. Мне есть что ещё сказать про этих ребят, но пост и так уже монструозный