Всем привет.

Всем привет. А мы не хотим обсудить новую механику, которую HeadHunter в этот раз внедрил для работодателей? Только что мне позвонил менеджер HH и сообщил об изменениях в ранжировании вакансий. Суть следующая: вакансии, которые получают большое количество откликов, опускаются ниже в поисковой выдаче. Я переспросила, правильно ли поняла: ниже опускаются вакансии, на которые откликов много , а не мало? Да. Именно те, на которые откликов много. Причина, которую мне озвучили: кандидаты жалуются на отсутствие обратной связи, большое количество отказов и ситуации, когда человек только откликнулся, а ему уже приходит сообщение о закрытии вакансии. На этом месте я действительно зависла и задала один вопрос: а работодателей в этой конструкции спросить не хотите? И привела пример, что буквально месяц назад я размещала вакансию HRD. Требования были сформулированы предельно конкретно: опыт именно в роли HRD и обязательный отраслевой опыт в HoReCa и ритейле. Это требования заказчика, а не мои представления об идеальном кандидате. На вакансию пришло около 400 откликов . HRBP, руководители подбора, руководители учебных центров, специалисты из недвижимости, люди без опыта HRD и без требуемого отраслевого опыта. Кандидатов, соответствовавших требованиям заказчика, было три. Три из четырёхсот. И это не частный случай. Я постоянно общаюсь с коллегами, которые ведут проекты по подбору. И когда захожу в компании с аудитом рекрутмента, сама смотрю входящий поток, релевантность откликов, конверсию по этапам, причины отказов и скорость обработки. Картина повторяется регулярно: объём откликов растёт значительно быстрее, чем количество релевантных кандидатов. Теперь добавим к этому ещё два фактора. Первый - карьерные консультанты, которые последние годы активно продают кандидатам идею массового отклика. Откликайтесь на всё. Не тратьте время на анализ вакансии. 50, 100, 200 откликов. Это воронка. Где-нибудь заметят. В какой-то момент адресный поиск работы превратился в стратегию «авось». Авось увидят. Авось запомнят. А вдруг сейчас подходящей вакансии нет, но потом появится. Только рекрутер работает не с абстрактным «рынком талантов». У него есть конкретная вакансия, конкретное ТЗ заказчика и несколько сотен резюме во входящем потоке. Он не будет исследовать карьерную биографию каждого заведомо нерелевантного кандидата в надежде когда-нибудь найти ему применение. Он будет закрывать текущую вакансию. Поэтому массовый нерелевантный отклик закономерно производит массовый отказ. При большом объёме входящего потока увеличивается и время обработки. Если рекрутер работает вручную - кандидат дольше ждёт ответа. Если компания использует автоматизацию и ИИ для первичного отбора - кандидат быстрее получает автоматический отказ. И дальше начинается любимое. Кандидаты жалуются на отказы, отсутствие ответа и автоматизацию. Карьерные консультанты пишут очередные разгромные статьи о том, что «найм сломался». Хотя значительную часть этой воронки рынок сначала сам же и разогнал. Массовый нерелевантный отклик → массовый отказ → увеличение времени обработки → недовольство кандидатов. Причинно-следственная связь довольно примитивная. Но есть второй фактор. Сам HeadHunter. Платформа использует рекомендательные алгоритмы и сама активно показывает кандидатам вакансии, на которые они с большей вероятностью откликнутся. То есть HH тоже участвует в формировании входящего потока. И в итоге для работодателя конструкция выглядит так: Карьерные консультанты стимулируют массовый отклик. Алгоритмы HH стимулируют отклик. Кандидаты отправляют резюме в том числе на вакансии, требованиям которых не соответствуют. Работодатель получает сотни, тысячи резюме, которые необходимо обработать. После этого кандидаты начинают жаловаться на отказы, молчание и автоматизацию. И HeadHunter решает проблему : понижает в поисковой выдаче вакансию работодателя, на которую пришло слишком много откликов. А если вакансия всё ещё открыта и работодатель по-прежнему ищет человека -видимость можно восстановить пл