Фабрика одинаково упакованных кандидатов

Фабрика одинаково упакованных кандидатов Казалось бы, после поста про искусственный интеллект - совершенно другая тема. На самом деле нет. Потому что и там, и здесь происходит одно и то же: людям продают надежду, что правильный инструмент, готовый шаблон и несколько красивых формулировок смогут заменить мышление, профессиональный опыт и нормальную работу с конкретным человеком. В работе с топ-менеджерами я сейчас вижу две противоположные крайности. Первая - человек вообще не собран. За плечами n- лет опыта, крупные компании, команды, бюджеты, проекты и реальные результаты, но он не понимает, кто он сегодня на рынке, какую задачу умеет решать, кому нужен и куда хочет двигаться. При этом разбираться в себе и что-либо менять особенно не готов . Надежда одна: отсидеться в сторонке, переждать рынок, дождаться звонка знакомых или поверить, что большая должность в резюме когда-нибудь снова продаст себя сама. Вторая крайность выглядит прямо противоположно. Человек уже прошёл через фабрику одинаково упакованных кандидатов . Карьерный рынок взял несколько нормальных и действительно полезных инструментов и довёл их до полного гротеска. Теперь абсолютно всем, независимо от должности, отрасли, масштаба и реального контура ответственности, предлагают одно и то же: оцифровать влияние на бизнес, найти профессиональное ядро, выучить элеватор-питч, показать вклад в EBITDA, выйти напрямую на ЛПР и создать себе роль, которой в компании пока даже не существует. И обязательно стать архитектором. Архитектором карьеры. Архитектором трансформаций. Архитектором изменений. Архитектором организационных систем. Архитектором будущего. Куда ни посмотри - везде архитекторы. Я, между прочим, любила это слово . Как когда-то любила слово «эксперт» . Но затем экспертами стали все, кто посмотрел несколько роликов, прошёл двухдневный интенсив и научился уверенно писать слово «экспертиза». Похоже, теперь та же судьба ждёт архитекторов. Специалист по финансовой отчётности, коммерческий директор, руководитель производства, IT-директор и генеральный директор почему-то собираются по одной методичке. Это немного напоминает девяностые, когда половина страны ходила в одинаковых лосинах, свитерах и петушках . Только теперь вместо лосин - «трансформационное лидерство», вместо петушка - «создание устойчивой ценности», а вместо вещевого рынка - карьерные школы, Telegram, YouTube и ИИшечка, которая помогает быстро наштамповать одинаковые формулировки. В результате совершенно разные люди начинают выглядеть и звучать одинаково. Особенно прекрасно это видно на интервью. Просишь взрослого, сильного руководителя просто рассказать о себе, и человек с деревянными глазами внутренне забирается на табуретку: «Я архитектор трансформаций с двадцатилетним опытом создания высокоэффективных кросс-функциональных команд и устойчивой ценности для бизнеса…» По ощущениям, сейчас он закончит вступление и продолжит: «В лесу родилась ёлочка». Сам по себе элеватор-питч - хороший и полезный инструмент. Человек должен уметь коротко объяснить, кто он, чем занимается и почему его опыт имеет отношение к обсуждаемой задаче. Но питч должен быть внутренней структурой разговора, а не стихотворением для утренника. Потому что после первого уточняющего вопроса заученный текст заканчивается. И дальше становится видно, способен ли человек думать внутри разговора, слышать собеседника, считывать контекст, перестраиваться и объяснять свои решения нормальным человеческим языком. С оцифрованными результатами происходит ровно то же самое. Специалист по финансовой отчётности не обязан рассказывать, как лично увеличил прибыль всей компании. Его результат может быть в точности данных, сроках закрытия периода, прохождении аудита, снижении количества ошибок и сокращении ручных операций. У функционального директора другой контур: экономика функции, процессы, производительность, команда, риски и качество взаимодействия с бизнесом. У генерального директора третий: бизнес-модель, клиент, продукт, P&L и вся система управления. Н