Как формируется воронка найма

Как формируется воронка найма Снаружи кажется, что найм ТОПов начинается с вакансии, резюме и откликов. Внутри всё устроено иначе. У кандидата поиск работы часто выглядит как цепочка: резюме, LinkedIn, отклики, рекомендации, собеседования. Кажется, если хорошо упаковать профиль, переписать резюме, выйти к нужным людям и отправить отклик, дальше воронка как-нибудь соберётся. Не соберётся. В поиске ТОПов кандидата оценивают не по факту отклика и не по красоте резюме, а по связи между его опытом и конкретной задачей бизнеса. У заказчика всё начинается не с кандидатов. Сначала появляется бизнес-задача. Потом заявка. Потом бриф. Потом фильтры. Потом рынок-донор: компании и отрасли. Потом структура поиска. И только после этого кандидаты. Заявка появляется не только тогда, когда в компании что-то сломалось. Она появляется, когда бизнес растёт, и система не выдерживает масштаб. Когда возникает новая задача, под которую раньше не было роли. Когда человек уходит, и нужно найти замену. Когда прежняя конфигурация функции больше не соответствует целям бизнеса. В любом случае вакансия начинается с вопроса: какой результат должен быть обеспечен в этой функции именно сейчас, с учётом компании, среды, целей бизнеса и горизонта задач: кратко- и долгосрочного? Сохранить устойчивость, навести порядок, собрать функцию с нуля, усилить управляемость, снизить потери или заместить сильного руководителя без просадки бизнеса? После этого появляется заявка на подбор: роль, зона ответственности, задачи 30-60-90, масштаб бизнеса, отрасль, управленческий контур, релевантный опыт, KPI роли, обязательные требования и риски. Потом идёт бриф. Это не формальность из серии «расскажите пару слов про вакансию». На брифе заявка превращается в фильтры : что сейчас не работает, кого уже смотрели, почему не подошли, где требования жёсткие, где можно расширять рынок и какой опыт будет релевантным. Только после этого выбирается структура поиска: прямой поиск по компаниям-донорам, целевой рынок, входящий поток или комбинация каналов. А теперь конкретный пример. Вакансия: директор по цепочке поставок в производственную food-компанию с оборотом 2 млрд рублей. Задача: практически с нуля сформировать функцию, которая связывает закупки, производство, логистику, внешних подрядчиков, 3PL, запасы, сервис и экономику. Роль называется не просто «директор по закупкам». И не просто «руководитель отдела снабжения». И не «проектный руководитель». Бизнесу нужен человек, который понимает цепочку поставок как управляемую функцию: закупки, производство, логистику, 3PL, склады, запасы, сроки, сервис, экономику и внешний контур. Но, несмотря на описанный контур, кандидат присылает резюме, где он пишет о себе как о сильном руководителе закупок, тендеров или проектного направления. При этом у него может быть хороший опыт, цифры, экономия, контракты, ВЭД, сметы, поставщики. Но если в задаче роли ключевыми являются внешний логистический контур, запасы, сервис, производство и экономика, возникает простой вопрос: где в этом опыте та задача, которую нужно решить бизнесу сейчас? Не вообще хороший опыт. Не «кандидат сильный». Не «он хочет попробовать себя в похожей роли». А связь между опытом человека и конкретной задачей компании. По этой вакансии было 231 входящее резюме. За два дня. Поток продолжает идти. Из входящего потока заказчику представлены 5 кандидатов. Ещё 5 я нашла прямым поиском по целевым компаниям. Заказчик увидел 10 профилей. Конверсия входящего потока: 5 из 231, то есть 2,2%. И вот здесь хорошо видно, почему у заказчика часто есть иллюзия профицита . Откликов много. Реально много. Резюме много. Входящий поток большой. А по факту, когда начинаешь соотносить людей не с названием вакансии, а с конкретной задачей бизнеса, возникает дефицит. При всем богатстве выбора-большой альтернативы нет. Показывать можно далеко не всех. Не потому, что остальные плохие. А потому что бизнесу нужны не все, кто откликнулся. Бизнесу нужны те, кто способен решить конкретную задачу. Поэтому фраза «я отклик