Сегодня снова про HR.

Сегодня снова про HR. На прошлой неделе я уже рассказывала про встречу в Финансовом университете, где мы обсуждали в озможную программу профессиональной переподготовки для HR-руководителей. Сегодня работала над концепцией программы, пересматривала существующие курсы, программы и подходы. И если почитать публикации последних месяцев, создаётся ощущение, что профессия HR переживает серьёзную переоценку . Одни считают, что HR должен быть стратегическим партнёром бизнеса. Другие уверены, что его роль ограничивается наймом и кадровым администрированием. Третьи вообще задаются вопросом, нужен ли HR как отдельная функция. Но чем больше я наблюдаю за этими дискуссиями, тем больше мне кажется, что спор идёт не про HR. Спор идёт про ценность. Про ту ценность, которую любая функция создаёт для бизнеса. Причём касается это далеко не только HR. Рынок много лет прощал слабую экспертизу. Сейчас перестал. Бизнесу всё сложнее оплачивать функции только потому, что они существуют. Всё чаще возникает вопрос: Какую задачу бизнеса решает конкретная функция? Как она влияет на результат? Как её вклад отражается на показателях компании? Именно поэтому сегодня уже недостаточно присутствовать на совещаниях, участвовать в стратегических сессиях или готовить красивые аналитические отчёты. Главный вопрос остаётся прежним: Влияет ли это на решения бизнеса и на результаты бизнеса? А теперь перейду к самой программе. Изучая рынок, я поняла, что хороших программ действительно много. Есть сильные блоки по подбору, обучению, кадровому резерву, управлению талантами, HR-аналитике, бренду работодателя, оценке и развитию. Но мне постоянно не хватало одного. Связи с бизнесом. Не фразы «HR должен понимать бизнес». А понимания того, как решения в области управления людьми влияют на производительность, клиентский опыт, скорость принятия решений, EBITDA и стоимость компании. Как связаны стратегия бизнеса и HR-стратегия. Как связаны EVP и CVP. Как связаны текучесть, обучение, система мотивации и финансовый результат. Как организационная структура влияет на эффективность компании. Как корпоративная культура влияет на реализацию стратегии. Именно поэтому, формируя концепцию программы, я всё меньше думала про HR как про набор процессов и инструментов. И всё больше думала про руководителя, который способен видеть компанию как единую систему. Где люди, процессы, клиентский опыт, стратегия и экономика бизнеса не существуют отдельно друг от друга.И, возможно, именно этому сегодня стоит учить в первую очередь. Интересно услышать ваше мнение. Каким, на ваш взгляд, должен быть современный HR в ближайшей перспективе? Каких компетенций нам как функции управления человеческим капиталом сегодня не хватает больше всего? И чему, по вашему мнению, вообще стоит учить будущих HR-руководителей?