возраст во главу критериев отбора. В производственном FMCG кандидаты 40+ часто воспринимаются сильнее, если за…

возраст во главу критериев отбора. В производственном FMCG кандидаты 40+ часто воспринимаются сильнее, если за возрастом стоит не просто «много лет опыта», а зрелость, устойчивость, кризисный опыт и подтверждённый результат. Проблема рынка не в возрасте. Проблема в том, что высокий уровень ожиданий не всегда подтверждён сопоставимым масштабом, устойчивым треком и доказанным влиянием на бизнес. Ещё один красный флаг - короткий управленческий трек. Несколько переходов по 6–9 месяцев за последние 2–3 года работодатель всё чаще видит не как «разнообразный опыт», а как риск незавершённых проектов, слабой устойчивости и неподтверждённой стоимости кандидата. Сроки закрытия директорских вакансий тоже выросли. По сложным позициям поиск всё чаще занимает 6–12 месяцев. Это уже нормальный срок сложного управленческого поиска. Для меня главный вывод такой: зарплатная вилка сама по себе ничего не решает. Она имеет смысл только вместе с управленческим контуром: масштабом бизнеса, зоной ответственности, ожидаемым результатом, доступностью кандидатов на рынке и готовностью компании защищать компенсационный пакет. Сегодня бизнес покупает не должность в резюме. Он покупает влияние на результат. И чем выше уровень позиции, тем дороже обходится ошибка в человеке. Сводной обобщающей картинкой поделилась выше - без раскрытия клиентского контура. Если у вас сейчас похожая задача по управленцам CEO-1 — найм, рыночная сверка компенсаций или функциональный аудит управленческой роли - пишите. Посмотрим, где расходятся рынок, ожидания кандидатов, компенсационный пакет, фактическая зона ответственности и реальная задача бизнеса.