Всем привет. А я снова про HR

Всем привет. А я снова про HR 🙂 Прочитала сейчас пост СЕО Шефмаркет про поиск HRD и не смогла пройти мимо этой темы. Потому что это очень яркая иллюстрация того, что я всё чаще вижу в функциональных аудитах. CEO Шефмаркета очень честно описал кризис понимания самой HR-функции внутри бизнеса. Если разобрать его запрос по косточкам, становится видно очень интересное противоречие. С одной стороны, собственник хочет человека про бизнес, про результат,про регулярный менеджмент,про структуру, про операционную эффективность,про hands-on,про цифры, про управление. То есть по сути речь идёт уже не про “классического HRD”, к которому рынок привык , а про HRD нового типа, того кто смотрит на компанию сверху, кто понимает не только HR-инструменты, но и бизнес-модель, экономику, операционку, управленческий контур, стоимость ошибок и влияние HR-решений на P&L. Но дальше появляется очень интересная фраза «нужен HR про людей». И вот здесь начинается классическое: или ехать, или шашечки. Потому что HR “про людей” и HR “про эффективность бизнеса” - это вообще разные модели функции. HR “про людей” в классическом понимании очень часто превращается не в зрелую вовлечённость и не в сильную корпоративную культуру. Он превращается в функцию поддержки людей отдельно от бизнеса. В эмоциональный сервис, бесконечное “давайте услышим сотрудников”, разговоры про ценности ради разговоров, защиту интересов персонала отдельно от интересов бизнеса, и по сути - в профсоюзную модель внутри компании. Но собственник выше по тексту сам же описывает совершенно другой запрос. Ему нужен человек который понимает бизнес;умеет держать регулярный менеджмент;умеет управлять через цифры; понимает операционную эффективность; умеет вести функцию к результату. Это вообще не “про людей”. Это про деньги через людей. И это очень важная разница. Потому что зрелый HRD сегодня - это не “главный эмпат компании”. Это топ-менеджер, который управляет одной из крупнейших статей расходов бизнеса через производительность, экономику ФОТ, качество менеджмента,скорость найма,текучку, устойчивость команд,оргструктуру, и эффективность управления. А здоровая вовлечённость в зрелом бизнесе появляется не тогда, когда HR “слушает людей” . Она появляется тогда, когда каждый сотрудник понимает свою роль,своё влияние на результат,свои зоны ответственности,и связь своих действий с результатом бизнеса. И вот тут у меня возникает главный вопрос. Когда собственник говорит «хочу HR и про эффективность, и про людей», он сам до конца понимает, какую именно модель функции хочет получить? Потому что на практике очень часто потом получается следующее. Либо бизнес покупает “HR про людей” - и получает функцию, живущую отдельно от операционного контура компании. Либо покупает жёсткого управленца “про эффективность” и деньги через людей - и внезапно оказывается не готов к уровню прозрачности, дисциплины, изменений и управленческой зрелости, который приходит вместе с таким человеком. И если честно, я бы сейчас в рамках данной вакансии поставила ставки не только на то, через сколько месяцев будет закрыта эта позиция. А на то, сколько времени внутри неё удержится человек. Потому что пока весь запрос выглядит скорее эмоциональной реакцией собственника на накопившееся раздражение от функции, чем до конца сформированной управленческой моделью того, что именно он хочет получить на выходе. А эмоциональный поиск топ-менеджеров, особенно на таких ролях, очень часто заканчивается одинаково: либо бесконечным поиском “идеального кандидата”, либо быстрым разочарованием после выхода человека в бизнес.