На прошлой неделе мой знакомый проходил интервью, где попросили провести поиск кандидатов в LinkedIn Recruiter…

На прошлой неделе мой знакомый проходил интервью, где попросили провести поиск кандидатов в LinkedIn Recruiter. При этом забавно, что недавно я задумался: а не начнёт ли Boolean постепенно совсем уходить? 1. Если представить, что через несколько лет мы сможем «разговаривать» с AI на естественном языке. Тогда можно получать такие же или даже лучшие результаты, чем через ключевые слова и сложные логические конструкции, ведь потребность в ручном Boolean действительно может снизиться. Не завтра, но, возможно, лет через пять мы будем вспоминать 15+ лет Boolean-поиска примерно так же, как сегодня вспоминаем видеомагнитофоны. 2. Тем не менее Boolean никуда не делся. Просто его роль изменилась. Сегодня лучшие рекрутеры используют его как точный инструмент, когда нужно максимальное управление результатами и чёткое попадание в профиль. Для массового подбора или построения долгосрочного пайплайна он действительно может быть утомительным. 3. Важно и то, что многие современные sourcing-платформы всё равно работают на Boolean-логике: просто прячут её за более дружелюбным интерфейсом. Даже если мы не пишем строки вручную, мы всё равно пользуемся теми же принципами. 4. Поэтому знание Boolean остаётся ценным. Оно помогает понимать, как реально работают фильтры и поисковые алгоритмы, и делает рекрутера сильнее при работе с любыми новыми инструментами. Самые устойчивые в профессии рекрутеры - это те, кто сохраняют базовые навыки и при этом аккуратно наслаивают на них новые технологии. И если смотреть со стороны HR-дженералиста или бизнеса, спор «Boolean vs AI» вообще выглядит вторичным. Важно одно: качественный ли шорт-лист. Поэтому для кого-то хэдхантер, LinkedIn, AI-ассистенты или классический Boolean — это просто разные каналы, а не вопрос идеологии подбора.