Постов про перфоманс ревью не бывает много, да?

Постов про перфоманс ревью не бывает много, да? 😏 Вот и я решила ещё раз поднять эту тему здесь — в прошлый раз я подробно писала про ревью, кажется, когда у меня был опыт такового только в Яндексе, сейчас знаю побольше) ➡️ Что это вообще такое и зачем? Чтобы не дать премию? 🤵 По-простому, performance review — это процесс, в ходе которого компания решает, кому достанутся всякие ограниченные блага: премии, грейдапы, опционы. Может случиться так, что для лида вы все молодцы (и это правда, раз не уволили) , но ФОТ всё равно не резиновый — приходится выбирать и сравнивать ⚖️ Поэтому работу оценивает не только непосредственный руководитель, а итоги периода выносятся на калибровки , где лиды защищают своих подопечных. Получается, что после написания self-review результат зависит уже не от сотрудника. На него могут влиять: ⭐️ ваши отношения с лидом и его отношения с теми, кто выше ⭐️ харизма и убедительность вашего руководителя ⭐️ приоритеты компании по проектам в данный период ⭐️ общие результаты бизнеса и конкретных запусков ⭐️ наличие других кандидатов на повышение и даже, как ни обидно, тех, кто попросил контроффер (надо удержать деньгами тех, кто уже не будет терпеть ещё полгода, да-да) ➡️ То есть, всё-таки, чтобы не дать премию? 😂 Надо признать, что про прозрачные возможности роста и приятнейший для всех процесс получения своевременного фидбека — это всё больше красивые корпоративные слова. Конечно, прежде всего, в ревью заинтересована компания, так как надо распределить бонусы так, чтобы они лучше всего бустанули работу в следующем периоде. Но и корреляция этих оценок с нашими усилиями и реальными результатами, очевидно, есть. В итоге я вижу две нормальные стратегии прохождения перфоманс ревью — такой трейд-офф карьеры и менталочки 👍 🔢 Reviewmaxxing 📈 Очень редко повышение даётся человеку внезапно без предварительного коммитмента на некоторый план роста. Если задаться такой целью, то достаточно заранее необходимо выяснять критерии, говорить с руководителем о том, как вы двигаетесь к целям, прокачивать visibility внутри компании. Эта стратегия требует сил и совпадения сразу нескольких факторов: ваших амбиций, перспектив компании и вашего проекта внутри неё, отношений с руководителем. И при этом готовности поработать полгода-год «авансом» на следующий грейд без повышения зп ( вот тут многие демотивируются ). 🔢 Делай, что должно, и будь что будет 😴 Не каждый цикл обязан заканчиваться повышением. Даже если опустить факт, что этого статистически и не может быть (потому что апают каждый раз где-то 15-30% сотрудников компании), в целом, если вы уже не джун, дальше темп и необходимость роста индивидуальны, а без грейдапа разница компенсации именно за счёт премии не так уж существенна. Тогда разумная цель — минимизировать вероятность оценки «ниже ожиданий», а в остальном можно спокойно плыть по течению. ➡️ Что стоит делать в любом случае: Дальше сфокусируюсь на советах для второй стратегии — относимся философски, но и не отстаём, чтобы не стать первым кандидатом на сокращение, если что-то пойдёт не так 💪 📝 В течение периода записывать всё, что вы сделали Вряд ли вы забудете написать свой главный проект, но в течение периода у большинства есть адхоки и помощь коллегам — их стоит упомянуть в self review, ваш лид сам это не вспомнит Конечно, может быть слишком просить отзыв у каждого, кому вы 1 раз ответили в маттермосте, где лежит витрина, но если был созвон с объяснениями чего-то или тикет на вас с запросом для этого коллеги — просите обратную связь, не стесняйтесь 🤝 🤔 Следить за негативными сигналами заранее Оценка ниже ожиданий не должна становиться сюрпризом. Это плохая ситуация, у которой бывает несколько причин: ⭐️ будут сокращения / сверху спустили, что вас хотят «уйти» ⭐️ ваш лид не справился вовремя дать обратную связь ⭐️ вы не хотели видеть намёки , думали, что сойдёт с рук Это всё очень неприятно, особенно в кейсе 2, когда что-то можно было изменить при лучшей коммуникации, но в конечном итоге отдуваться за это именно сотрудни