Продолжая тему которая зашла

Продолжая тему которая зашла - А КАК ПРАВИЛЬНО ОЦЕНИТЬ КАНДИДАТА поделюсь методикой STAR - основном инструменте в структурированном интервью. STAR стоит воспринимать как каркас для оценки: - S = situation - Контекст и сложность - T= task - Зона ответственности - A = action — Реальные действия кандидата - R = result — Измеримый результат Как это работает на практике: Типичный вопрос на интервью тим лиду: "Расскажи, как ты улучшил процессы в команде" Поверхностный ответ кандидата: "Мы внедрили scrum, перетаскивали таски в JIRA -стало лучше" Развернутый ответ по STAR: - S: "В проекте было 18-20 прод-инцидентов ежемесячно. Команда тратила 60% времени на поддержку" - T: "Нужно было снизить количество инцидентов на 50% и высвободить 20% времени команды" - A: "Я проанализировал причины, внедрил этап проверки рискованных изменений, настроил систему алёртов" - R: "Через 2 месяца количество инцидентов снизилось до 4 в месяц. Команда начала тратить на разработку на 30% больше времени" Что оцениваю в таком ответе: - Насколько глубоко кандидат понимает контекст (S) - Соответствует ли масштаб его задач (T) нашей вакансии - Были ли его действия (A) системными и продуманными - Приводили ли его усилия к измеримым результатам (R) Ключевое правило: если кандидат не может привести конкретные цифры в результате - значит, он не до конца понимает влияние своих действий. Или врет 🤥 Используйте STAR как чек-лист: последовательно заполняя каждый пункт, вы получаете полную картину компетенций кандидата. Да, техническую часть рекрутер без технаря не оценит - это факт. Но понимание предметной области+совпадение по скилл-сету софтовму и хардовосу может и должен.