KPI есть. Зарплата платится. Результата — нет.

KPI есть. Зарплата платится. Результата — нет. Знакомо? Разбираю частую (и неприятную) ситуацию из практики. Компания «…». Дано: ▪️ менеджер отдела продаж (МОП) ▪️ прописанные KPI (выручка, конверсия, активность) ▪️ понятные цели на период ▪️ система мотивации, привязанная к результату ▪️ воронка и CRM — всё внедрено На бумаге — идеальная конструкция. Но в реальности: ➡️ задачи в CRM не ведутся ➡️ сроки обработки клиентов срываются ➡️ результата нет ➡️ внутри — напряжение и конфликты И здесь ключевой вопрос: это зона ответственности руководителя или уже нужно подключать HRD? Что происходит на самом деле Когда KPI есть, а работы нет — проблема почти никогда не в людях. Это сбой в системе управления. Возможные причины: ▪️ KPI не связаны с реальной операционной деятельностью ▪️ их сложно или невозможно корректно посчитать ▪️ нет декомпозиции задач — человек не понимает, что делать сегодня ▪️ руководитель не управляет, а наблюдает ▪️ нет регулярного менеджмента и контроля ▪️ конфликт ролей — сотрудник не принимает правила игры Нужно ли подключать HRD? Да. Но не вместо руководителя — а для усиления системы. HRD не тушит пожары. Он настраивает систему так, чтобы они не возникали. Как HRD влияет на результат — проводит диагностику: где разрыв — в людях, процессах или управлении — проверяет адекватность KPI (они вообще про результат?) — декомпозирует цели в конкретные действия — настраивает регулярный менеджмент (план-факт, встречи, контроль) — усиливает управленческую позицию руководителя — при необходимости принимает кадровые решения Важно: если HRD просто «поговорил с сотрудником» — это не работа, а подмена функции управления. Если в компании KPI ≠ действия ≠ результат — это не проблема МОПа. Это проблема системы управления. И именно здесь проявляется реальный уровень HR-функции: сервис или бизнес-партнёр. Есть похожая ситуация? Напишите свой кейс — разберу 2 самых интересных публично 👇