Промпт дня: провести встречу по снятию вакансии без бесконечных уточнений

🧩 Промпт дня: провести встречу по снятию вакансии без бесконечных уточнений Размытая заявка приводит к нерелевантным кандидатам и спорам с нанимающим менеджером. Этот промпт поможет провести установочную встречу, отделить реальные требования от пожеланий и зафиксировать единые критерии подбора. Промпт для копирования: Ты — senior-рекрутер и консультант по подбору персонала. Подготовь сценарий встречи с нанимающим менеджером для снятия вакансии и сформируй итоговую заявку на подбор. Исходная информация: — название позиции: [указать]; — подразделение: [указать]; — руководитель: [должность]; — причина открытия: [новая роль / замена / расширение]; — известные задачи: [список]; — предварительные требования: [список]; — условия работы: [зарплата, график, формат, локация]; — желаемый срок выхода: [дата]; — участники процесса найма: [роли]; — предыдущий опыт поиска: [если был]; — известные сложности: [описать]. Выполни задачу: 1. Подготовь вопросы нанимающему менеджеру по блокам: — бизнес-задача позиции; — причины открытия вакансии; — результаты сотрудника в первые 3, 6 и 12 месяцев; — ежедневные и проектные задачи; — команда, руководитель и зоны ответственности; — обязательные знания и навыки; — опыт, который будет преимуществом; — возможные профили кандидатов; — условия и ограничения; — этапы и сроки отбора. 2. Добавь уточняющие вопросы, которые переводят общие формулировки в наблюдаемые факты. Например: — что конкретно означает [самостоятельность]; — по каким действиям видно [проактивность]; — какую рабочую задачу должен уметь решать кандидат; — какой результат будет считаться успешным. 3. Раздели требования на четыре группы: — обязательно для выхода на работу; — можно освоить после выхода; — желательно, но не критично; — не связано напрямую с результатами позиции. 4. Проверь заявку на возможные противоречия: — высокая квалификация при ограниченном бюджете; — большой объём задач при узкой роли; — слишком короткий срок поиска; — несовместимые требования; — неоправданно большое число этапов; — отсутствие понятных критериев выбора. 5. Подготовь вопросы для обсуждения компромиссов, если рынок не даст кандидата, полностью соответствующего заявке: — чем можно поступиться; — что можно компенсировать обучением; — какие условия можно изменить; — какие смежные профили допустимы. 6. Сформируй портрет целевого кандидата: — релевантный опыт; — обязательные навыки; — возможные предыдущие роли; — подходящие типы компаний; — рабочая мотивация; — вероятные причины интереса к вакансии. 7. Подготовь критерии первичного отбора резюме: — подтверждено; — требует уточнения; — отсутствует; — не относится к вакансии. 8. Создай оценочную карту для интервью: критерий | почему важен | способ проверки | минимальный уровень | сильный уровень | вес. 9. Предложи оптимальный процесс подбора: — этап; — участник; — цель; — продолжительность; — срок обратной связи; — критерий перехода дальше. 10. Составь список договорённостей с нанимающим менеджером: — кто рассматривает резюме; — максимальный срок ответа; — кто проводит интервью; — кто принимает решение; — когда пересматриваются требования; — как фиксируются причины отказа. 11. Подготовь итоговую заявку на подбор в формате: цель позиции | задачи | ожидаемые результаты | обязательные требования | желательные требования | условия | этапы | критерии оценки | сроки | ответственные. 12. В конце перечисли вопросы, которые остались без ответа и могут помешать начать поиск. Не добавляй требования, которых нет в исходных данных. Не используй пол, возраст, семейное положение, национальность и другие признаки, не связанные с работой. Не заменяй измеримые критерии словами «адекватный», «молодой», «энергичный» или «подходит по культуре». Как использовать: заполните известные данные до встречи, пройдите вопросы вместе с руководителем и письменно согласуйте итоговую заявку до начала поиска. Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке