У нас был клиент, для которого мы искали HRD, и в условиях вакансии были такие пункты: только офисный формат, …

У нас был клиент, для которого мы искали HRD, и в условиях вакансии были такие пункты: только офисный формат, без гибрида, и только оклад, без KPI, бонусов и прочих надбавок. Это было примерно три года назад, когда гибридный формат еще был особенно распространен, в том числе в малом и среднем бизнесе. + Позиция собственника была такой: человек должен хорошо работать за свой оклад, а не получать дополнительную оплату за то, что и так обязан делать. Это его бизнес, его правила и его подход. Мы сразу говорили об этом кандидатам, которых отбирали по резюме. Писали заранее, чтобы те, кому это категорически не подходит, сразу отсекались до встречи и не тратили ни свое время, ни время рекрутера. И при первой же коммуникации девять из десяти кандидатов, поверьте, не меньше, очень долго и эмоционально пытались нас убедить, что это неправильно: и офис без гибрида, и отсутствие бонусов, и сама логика подхода. Мы объясняли, что как кадровое агентство не можем влиять на решение собственника. На что нам отвечали — «Да, мы понимаем, что это не вы придумали» И вот здесь у меня всегда возникает вопрос: если вы понимаете, что это не мы придумали, и даже если это in-house-рекрутер, то, скорее всего, тоже не он это придумал, зачем тогда это высказывать? Это не относится к какой-то одной профессии или к каким-то конкретным людям. Очень многие управленцы начинают отчитывать рекрутера, учить его жизни, рассказывать, что он не понимает компанию, что неправильно выстроена оргструктура, что эта роль не должна подчиняться той роли. Приводят примеры: а вот в Сбере/Google/Netflix/Яндексе все иначе, и должно быть вот так, и стоить должно столько-то. Лично я готова это выслушать и совершенно от этого не разрушаюсь, даже когда меня очень эмоционально пытаются отчитать, Но насколько это имеет смысл и насколько это помогает выстроить отношения? Ведь точка входа у вас уже есть. Если вам интересна вакансия, имеет смысл выстроить на собеседовании такие отношения, которые позволят дойти до следующего этапа. На первом этапе у нас всегда недостаточно информации, потому что мы еще не видим личность руководителя. Но вот это бесконечное желание быть правым, самым умным, показать, что вы умнее собеседника, даже если ваша точка зрения совершенно разумна и имеет право на жизнь, часто считывается именно так: «Посмотрите, я умнее вас, и мне очень важно прямо сейчас сообщить вам, что вы не правы». И я не уверена, что это имеет смысл. Особенно если вы общаетесь с рекрутерами in-house, которые очень часто молодые и потом еще долго будут работать в разных компаниях. Такие люди, поверьте, запоминают тех, кто с ними разговаривал агрессивно и говорил, что у них все неправильно, иногда даже лучше, чем тех, кто вел себя корректно. Имеет ли смысл так выделяться? Если вам кажется, что с вакансией, компанией или человеком все совсем не так, лучше сделать паузу, выдохнуть, подышать квадратом и спокойно оценить ситуацию. Если ощущение, что это действительно не ваша история, возможно, стоит постараться свернуть собеседование. А если вам все-таки важно продолжить, попробуйте сначала понять логику, построить диалог так, чтобы была возможность перейти на следующий этап, а уже потом задавать вопросы и разбираться в деталях.