В этот раз мы искали двух HR BP в небольшую, но растущую компанию.

В этот раз мы искали двух HR BP в небольшую, но растущую компанию. Почти 300 человек в стоп-листе, два кадровых агентства и сама компания тоже активно искала. Вакансия не выглядела редкой: рынок был достаточно широким, оклады — рыночные, все белое, прозрачное. Но требования к хардам были высокими. Нужен был обширный опыт работы с performance review как в крупных, так и в небольших компаниях. И именно на этом этапе выяснилось, что у многих кандидатов процесс performance review по факту был скорее talent review, либо настолько специфичным, что не подходил под запрос компании. Мы сейчас слушаем, но не осуждаем, откуда возникли такие требования. Один из руководителей подразделения, где требовался бизнес-партнер, хотел именно такой опыт. Дальше был нужен опыт системного развития руководителей. Это чаще встречается в крупных компаниях, где есть ресурсы и деньги на такой процесс. Либо там, где процессы уже дошли до уровня, когда руководителей и топ-команду нужно не только синхронизировать, но и развивать с учетом особенностей бизнеса и конкретной команды. Плюс требовался опыт работы не только с HR-процессами, но и с процессами самого подразделения, потому что бизнес был растущим и хотел, чтобы HR BP участвовал в разработке этих процессов. В итоге запрос был на харды, которые в основном есть у опытных HR BP из крупных компаний. Но поскольку бизнес молодой, а топ-команда небольшая, люди из очень крупного бизнеса не всегда приживаются в небольшой компании с быстрым темпом, гибкостью и большим количеством неопределенности. Я сама вела эту вакансию и видела, как много сильных кандидатов, у которых просто не было именно таких знаний, опыта и кейсов. При этом я считаю, что некоторые процессы человек может освоить в процессе: за счет мышления, обучения, менторских сессий и практики. Но бизнес часто хочет человека, который уже делал это 2, 6 или 10 раз, а не 1 или 2. И это тоже можно понять. На мой взгляд, требования к хардовым навыкам выросли у всех функций. Сейчас больше требуют от финансистов, юристов, HR. От продаж всегда требовали много, но там и так мало желающих работать, кроме руководителей и директоров) Поэтому вакансии иногда закрываются очень долго. Это не значит, что требования неправильные — компания имеет право их не снижать. В итоге мы нашли двух HR. Девушки — огонь. Они уже проработали больше года и точно принесли пользу компании. Я ими очень горжусь и этим подбором тоже, потому что это действительно сильные кандидаты, которые работают в очень высоком темпе, в компании и отрасли, где много изменений и и приносят результат. А для тех, кто хочет усилить харды и послушать практический опыт, чтобы не брать 5–7 менторских сессий, которые тоже стоят денег, приходите на HR-тур в Т-Банк . Узнаем как выстроена функция HRBP в компании, работа с талантами, процессом перфоманс ревью. Как работает рекрутинг в компании, где в HQ 5000 человек, а всего в компании около 90 тысяч сотрудников, и есть все виды рекрутинга: массовый, ИТ, ES, секционный найм и тд С 15 августа будет повышение цены, поэтому ждем ваши заявки и регистрации здесь Пишите, направим счет на оплату.