Получила много комментариев по поводу хардов у HRBP и, в принципе, нехватки хардов. Коллеги, я здесь как никто…

Получила много комментариев по поводу хардов у HRBP и, в принципе, нехватки хардов. Коллеги, я здесь как никто с вами: чем больше требований к хард-скиллам, тем дольше и сложнее нам закрывать вакансии. И, в целом по-человечески, мне кажется, что иногда это не очень справедливо: есть харды, которые можно получить только в крупной, системной, успешной компании, а потом даже малый бизнес хочет кандидатов именно с такими хард-скиллами. А достаточно много кандидатов работают в малом и среднем бизнесе. Плюс лично я уже много раз говорила, что за то, чтобы брать людей, у которых есть нужный компании уровень интеллекта, системное мышление, стратегическое мышление, критическое мышление, гибкость и другие софты. Эти люди могут освоить и те харды, которых у них сейчас нет, а запросы бизнеса, которые будут меняться, они в состоянии освоить. Мне кажется, это честно и справедливо. Это сильно расширяет поле кандидатов и, соответственно, помогает не переплачивать и экономить ФОТ. Но при этом существует определенный рынок труда, есть мода на профили, кейсы и знания, которые обычно держатся несколько лет, а потом меняются. Если смотреть на перспективу нескольких лет, требования к хард-скиллам будут расти все больше. Потому что, помимо того, что научились оценивать лучших кандидатов, при большом количестве откликов нужны дополнительные критерии, чтобы сузить поток. Большие воронки невозможно быстро проходить. Плюс ужесточение условий во внешнем контуре всегда приводит к ужесточению требований к людям — и на входе, и в процессе работы. Поэтому скажу неприятную вещь: если вы не готовы тратить на развитие хард-скиллов минимум 15–20% годового дохода и столько же времени, возможно, стоит идти в какие-то другие истории, где меньше конкуренции. Потому что подход «вот я когда-нибудь займусь хард-скиллами, и нетворкингом» не работает. Нетворкинг — это не что-то отдельное и не равнозначное хардам, это тоже часть того, чтобы быть востребованным на рынке труда. Вы должны быть в поле зрения людей, которые могут вас порекомендовать, вспомнить вас, а потом — даже увидев отклик с вашей фамилией — пригласить на следующий этап и так далее. И так же с хард-скиллами: «сейчас мне негде это применить, поэтому я не буду изучать, а потом быстро освою» — тоже не работает. Да, какие-то харды можно выучить в теории, даже если сейчас нет возможности применить их на текущем месте работы или вы временно не работаете. Но даже теоретическое знание повышает ваши шансы по сравнению с тем, чтобы не знать ничего и потом просить: «давайте я это быстро изучу». Никто не готов давать на это время, просто потому что кандидатов много, а бизнесу нужно быстро принимать решения. Конечно, это отдельная история — у нас все бесконечно торопятся, и времени доучивать или ждать обычно нет, но пока так. Мне кажется, лучше использовать любую возможность повысить шанс пройти хотя бы на следующий этап даже на 2%, чем не использовать ее. Потому что уровень конкуренции сейчас за управленческие рабочие места просто запредельный. Если все пойдет так, как сейчас, то в ближайшие два года конкуренция вырастет еще сильнее. И тогда либо мы идем работать нянями, воспитателями в детских садах, средним медицинским персоналом — там очень не хватает людей, — либо, как в любых продажах, увеличиваем конверсию на каждом этапе хотя бы на 0,2–2%. А это уже сильно повышает вероятность успеха. #неприятное