Почему не получается найти работу и почему постоянно растет ФОТ?

Почему не получается найти работу и почему постоянно растет ФОТ? Казалось бы, два вопроса из разных областей и для разных аудиторий, но, к сожалению, у них есть общая причина. Очень часто хорошие специалисты не могут найти работу. Они сильные профессионалы, умеют рассказывать о своих достижениях, у них хорошие софты. Но их профиль не востребован на рынке. Компании, которые им нравятся, не смотрят их резюме. Те, кто готовы их брать, не подходят им по размеру, процессам и подходам к ведению бизнеса. Люди хотят в компании с интересным продуктом, правильным отношением к людям и к процессам, но их резюме даже не попадает в поле зрения, потому что они не входят в поле кандидатов, на которых смотрят эти компании. Все больше компаний выбирают очень узкое поле кандидатов. Таких людей немного, и они очень требовательны: не только к уровню дохода, но и к процессам, людям, руководителю и прочему. Иногда эти требования кажутся избыточными, но, поскольку у них много приглашений и диалогов, они могут это себе позволить. И чем уже это поле, особенно если говорить о самом востребованном сегменте — 27–37 лет, ребята из технологичных компаний и бигтеха, быстро растущие бизнесы и делавшие сильные продукты в финансово устойчивых компаниях (а таких немного), — тем дороже становятся кандидаты. Отсюда растет ФОТ, падает маржинальность, появляются мысли о реорганизациях, оптимизациях, бесконечных сменах стратегии. Это бьет по успешности бизнеса и по всем участникам процессов. На этом фоне звучит логичное решение: расширять поле кандидатов. Смотреть не только на людей из условного бигтеха, а искать тех, кто подходит по софт- и хард-скиллам. Тогда не придется платить вдвое за «дефицитных» специалистов, и они не будут уходить через год, потому что «мы для них недостаточно хороши». Их требования к продукту и к тому, какими должны быть руководители, не будут изматывать обе стороны. В теории это звучит отлично. Я знаю компании, которые так делают на практике: у них один из самых сильных подходов к рекрутменту и более устойчивый бизнес по доходам, маржинальности и закрепляемости команды. Но это требует совсем другого подхода к найму — от процесса до системы мотивации. Если мы платим (как делает большинство) за скорость и метрики укомплектованности — руководителям и рекрутерам, — то им проще брать один и тот же привычный профиль, который быстрее ввести в компанию. Это легче, чем расширять поиск, усложнять оценку и увеличивать сроки закрытия вакансий. И именно поэтому они не смотрят резюме из других компаний/поля кандидатов — иначе рекрутеры ничего не зарабатывают + еще их бесконечно обвиняют во всех неудачах бизнеса. И это не потому, что все HR не понимают ваш опыт/резюме/что можно смотреть шире, а потому что бизнес создал и поддерживает эту систему. В итоге устойчивость бизнеса напрямую зависит от качества рекрутмента. Поэтому каждый топ-менеджер, а не только HRD должен быть внутренним заказчиком на сильный рекрутмент, а значит сильную команду.