Почему не хватает хардов и что с этим делать?

Почему не хватает хардов и что с этим делать? На примере HR. Хардов иногда не хватает не потому, что мы не хотим изучать сложные вещи, а из-за совокупности разных причин. Например, в малом бизнесе блок C&B часто идет по остаточному принципу, либо он в финансах, либо там очень простые схемы, где особенно не прокачаешь экспертизу. Сейчас почти все вакансии HRBP, с которыми мы работали в последнее время, требуют серьезной экспертизы в performance review, системной работы talent management, в C&B. Но в малом бизнесе такую экспертизу получить сложно: она либо не востребована, либо существует в виде несистемных точечных решений. Если ваша задача — нарабатывать эти харды, то важно понимать: даже если сейчас они не востребованы в малом бизнесе, через несколько лет они точно будут нужны, потому что бизнес развивается, развиваются и управленческие подходы. Да, сейчас часто в малом бизнесе достаточно организаторских способностей, знания ТК и КДП, то, на мой взгляд, это не очень способствует укреплению нашей востребованности на рынке труда. Что бы я точно рекомендовала? ▫️ Первое — усиливать рекрутмент в компании. Да, можно сказать: «Опять двадцать пять, ты ей слово — а она тебе рекрутмент))». Но это как раз то, что HR-с готовы дать в полном объеме. Остальные обычно не хотят брать ответственность за рекрутмент, а вот критиковать рекрутмент все всегда готовы. Но как только вы покажете хорошие результаты в рекрутменте, вам начнут доверять другие участки и будут больше прислушиваться к вашему мнению. А ваша экспертиза зачастую сильнее, чем у других руководителей бизнеса. И это действительно важно и ценно, потому что вы видите не только кандидатов, которые доходят до финала, но и общий срез рынка. Это важно доносить до бизнеса. ▫️ Следующий пункт — изучать теорию. Да, в сложных и менее востребованных блоках, вроде оргразвития или C&B, часто непонятно, где учиться. Очень многие курсы и знания основаны на опыте одной конкретной компании. Не всегда это системно, не всегда люди умеют преподавать. Но это всегда так, когда относительно новая область знаний становится более востребованной. Лучше учиться, пусть и неидеально и не за один раз. Да, придется потратить время, деньги и усилия, но зато вы первыми получите ту экспертизу, которая вам нужна. Это как с английским в 90-е: методики были не самые эффективные, учебники не те, преподаватели не всегда сильные, но те, кто начал учить тогда, в итоге выиграли у тех, кто пришел к этому через 20–30 лет. ▫️ Следующий пункт — изучать практический опыт. Да, здесь я пристрастна, потому что я сама провожу много лет такой формат . Для меня это формат не про заработок, сколько про возможность лучше изучать опыт и получать практику. Если вы на собеседовании скажете, что у вас не было performance review или оно было в очень усеченном виде, но при этом сможете рассказать, как видите это в теории, привести примеры из разных компаний или предложить в тестовом задании показать свое видение того, как бы вы это выстраивали, — поверьте, вы уже будете отличаться от других кандидатов. Поэтому да, повышение нашей востребованности на рынке труда — это в первую очередь наша задача. Да, это требует очень много ресурсов помимо основной работы. Не все с этим согласны: кажется, что мы и так работаем, а нам еще предлагают дополнительно вкладываться в собственное развитие. Но это выбор каждого. Можно идти в экспертную роль. В экспертных ролях сейчас как раз очень не хватает людей, и там всегда можно найти работу руками. А если мы хотим в управленческие роли или на ключевые должности, нам нужна крепкая хардовая база.