Про эйджизм

Про эйджизм Я разговаривала с одним собственником компании, ему 43. Он сказал, что только после 40 стал лучше понимать себя: что ему нужно, как он достигает результата, что для него важно в работе. Хотя и до этого у него был большой управленческий опыт. Считает, что лидером стал именно после сорока, когда многое понял про себя и мир. При этом я знаю, что у его рекрутеров есть возрастные ограничения. Я спросила, есть ли у него сотрудники старше 40. Он ответил: «Кстати, скорее нет. Надо спросить, почему» Другой случай. Компания с узким полем кандидатов, часто проигрывает по зарплатным вилкам. Я предложила смотреть людей старше 40. Рекрутер сказала, что после сорока «мозг работает по‑другому»: уже не может осваивать столько информации и выдерживать такую скорость. Это небольшой бизнес; собственнику 44, и он — главный эксперт и главный продажник. Не оценивая, хорошо это или плохо, на нём держится вся компания. И я поймала себя на мысли: как же вся компания получает зарплату благодаря людям с «не очень быстрым мозгом»? Я бы с удовольствием сказала: вот какие HR‑рекрутеры — придумывают и ставят столько ограничений взрослым людям. Эту мысль многим приятно поддерживать: мол, обойти HR и выйти напрямую к собственникам или топ‑менеджерам — и всё решится. Но я точно знаю, что и в этих двух примерах, и во многих других собственники и топ‑менеджеры вовсе не дураки. Они понимают, что видят лишь тот пул кандидатов, который доходит до финальных собеседований, и прекрасно представляют себе социально‑демографический состав своих сотрудников. Поэтому всё, что происходит и не происходит в компании, — это следствие подхода СЕО или акционера.