Мой главный факап в бизнесе. Часть 2

Мой главный факап в бизнесе. Часть 2 Спасибо огромное за ваш отклик на первую часть . Я очень переживала перед публикацией, но ваши комментарии и сообщения ещё раз показали мне, что такие истории важно рассказывать. Сегодня хочу поделиться следующуй частью этой же истории: что в продукте с гарантией всё-таки сработало и что работает сейчас на рынке труда. Для меня здесь важно сразу подчеркнуть, что мы с клиентами юридически закрепляли критерии , по которым оффер считался целевым результатом, в них могли входить: роль, зарплата, формат работы, локация, индустрия и другие важные условия. То есть мы не могли просто сказать: «Ну вот, вам что-то предложили, значит, результат есть» . Если человек, например, фиксировал зарплату от 180 000 евро в год, Лондон и гибрид или офис, оффер должен был соответствовать минимум двум из трёх заранее согласованных критериев. Для нас это было принципиально, потому что продукт был про понятный следующий карьерный шаг: по уровню, деньгам, формату, стране и личной ситуации. Рассказываю про офферы! • Senior iOS Engineer , оффер в PayPal в США, находясь в России и без визы на старте процесса; • клиент с бэкграундом в project coordination / PMO support, который получил оффер в Biogen в Польше через реферал; • Junior Data Analytics Engineer , которая после 7 месяцев поиска получила оффер в международную компанию с помощью холодного отклика. И когда я смотрю на эти успешные истории, я вижу несколько общих закономерностей : 1️⃣ Лучше всего двигались процессы, где у клиента была понятная карьерная цель или готовность эту цель вместе сформулировать: роль, рынок, уровень, зарплатные ожидания, формат работы, локация и реальные ограничения. 2️⃣ Очень хорошо работал LinkedIn как канал видимости. В качестве канала, через который рынок начинает считывать кандидата: кто он, на какую роль претендует, какой у него масштаб опыта, по каким ключевым словам его можно найти и почему его стоит пригласить в процесс. 3️⃣ И самый важный вывод: офферы получали те, кто вместе с нами оставался внутри своего процесса . Мы могли взять на себя стратегию, материалы и большую часть операционки. Мы могли сделать поиск более управляемым, но в финале на интервью всё равно приходит сам человек. Именно поэтому карьерный поиск можно усилить командой, но нельзя полностью вынести за скобки самого кандидата . Полную статью со всеми деталями кейсов я выложила в LinkedIn. В ней я раскрыла цифры по откликам, входящим от рекрутеров, первым интервью, конверсиям, росту SSI и каналам, через которые пришли эти офферы. Читать здесь: [ ссылка ] В следующей части разберу оставшиеся 4 оффера и каналы поиска, которые давали лучшую конверсию. Цифры получились очень интересные! Продолжение следует...