Q: Правильно ли я понимаю, что большинство российских компаний - всё-таки “красные”?

Q: Правильно ли я понимаю, что большинство российских компаний - всё-таки “красные”? А: Надо понимать, что “цветовая дифференциация” компаний - очень условная вещь. Так называемые красный, синий, оранжевый и т.д. уровни по спиральной динамике - это и не стадии (уровни) в чистом виде, а, скорее, параллельные процессы. Что касается культурных динамик - чем компания больше, тем сложнее наслоения и переплетения. Например, в условной нефтяной корпорации есть “скорее красный” апстрим с суровыми буровиками и “скорее оранжевый” даунстрим с гламурными сейлзами. А то и бирюзовые островки в корпоративном центре. Поэтому стоит присматриваться к культурным особенностям конкретно той функции или ДЗО, куда вы идёте, а не к особенностям компании в целом. Q: Можно ли с этой точки зрения объяснить мою способность всегда попадать в компании, где все горит, и из которых надо срочно сделать конфетку? А: Да. Если уж совсем упрощать подход, вы сейчас “говорите на языке красно-синего перехода”. HR это осознанно или неосознанно слышит, и происходит та самая “химия”. Если в компании “все горит и надо сделать конфетку” - то там, похоже, закончился этап раздела зон влияния, а во внешнем выражении компания потихоньку из звезды мутирует в дойную корову. На этом этапе как раз и нужен “делатель конфеток”. Все навоевались, теперь надо поставить понятные четкие процессы и перейти от власти харизмы к власти норматива. Q: Как вы оцениваете способ поиска работы через прямой выход на ЛПР? А: Отличный способ. Но небыстрый и очень трудозатратный. Так или иначе понадобится некоторый “прогрев”, дабы вы не впадали в позицию просителя. И тут всегда главный вопрос - понятно, зачем вам ЛПР, а вот вы ему зачем? Какую ценность и пользу вы несете ему как представителю бизнеса? Или, может, несете личную ценность и пользу? Каждый ЛПР требует разработки и глубоко индивидуального подхода, в этом-то и сложность. Кандидат здесь фактически - “сам себе джобхантер”. И, кстати, этим же объясняется, почему услуги настоящих джобхантеров стоят очень дорого. Q: Психолог рекомендовал мне изучать карьерные треки топов из моих “компаний мечты”. В частности - для успокоения “внутреннего самозванца”. Это действительно полезно? А: Ну, рекомендация неоднозначная. Конечно, можно проанализировать карьерные пути этих людей, выделить нечто общее в них и взять это как рецепт успеха. Но есть и логические, и практические нестыковки. Во-первых, ошибка выжившего. Окей, например - все эти люди закончили сколковский МВА. Но не факт, что именно это стало условием успеха. (А сколько тех, кто и с МВА ничего не добился?). Во-вторых, наблюдая карьеру как последовательность фактов, мы наблюдаем ее через собственные установки “если А, то Б” и прочие разнообразные фильтры. Почему эти топы выросли? Кто-то за счёт усердного труда. Кто-то за счёт принадлежности к правильному клану. Кто-то еще за счёт чего-то. “Как оно на самом деле” - мы не знаем. Но если такой метод успокаивает “внутреннего самозванца” - использовать его надо, конечно! “Работает - не трогай”.