Почему сотрудники молчат о своей инвалидности

Почему сотрудники молчат о своей инвалидности Мы привыкли думать, что знаем свои команды. Но результаты многолетних исследований Everland, которые охватили более 500 тыс работников в десяти крупных российских компаниях, показывают: часто это совсем не так. В среднем в компаниях трудятся от 1% до 2% людей с инвалидностью, и большинство работодателей не подозревают об этом. О том, что мешает людям говорить о своем статусе здоровья открыто и как бизнес может завоевать их доверие, в колонке для @esgworld рассказывает Анна Чернышева , исполнительный директор и руководитель направления трудоустройства Everland @inclusion_everland : Перед проведением вебинара «Выявление скрытой инвалидности» Everland спросил о мотивах молчания о своем статусе здоровья 266 людей с инвалидностью — как с видимой, так и невидимой. Его результаты показали, что видимость инвалидности напрямую влияет на поведение сотрудников: 📍 Люди с заметной инвалидностью чаще выбирают открытость — 63,4% из них всегда говорят о своем статусе. Со скрытыми особенностями здоровья ситуация иная: 44% сотрудников не поднимают эту тему намеренно. А каждый четвёртый (26,4%) намеренно скрывает диагноз при трудоустройстве. 📍 48% опрошенных с видимой инвалидностью считают, что обязаны рассказать работодателю о ней. Среди людей с невидимой инвалидностью этот показатель ниже: обязанностью это считают 35,2% опрошенных, а еще 30,8% готовы говорить о диагнозе только при необходимости адаптации условий труда. Главные барьеры для открытости: 🔹 Страх отказа в найме или увольнения. 🔹 Боязнь предвзятого отношения со стороны коллег и руководства. 🔹 Сбои в коммуникации — соискателей просто никто не спрашивал об их потребностях, либо они уверены, что особенности здоровья никак не влияют на их продуктивность. При этом последствия раскрытия статуса подтверждают эти опасения лишь частично. С одной стороны, примерно у 60% раскрывших статус сотрудников в жизни ничего не изменилось. С другой стороны, около 13% участников опроса, как с видимой, так и с невидимой инвалидностью, после признания столкнулись с увольнением или отказом в приёме на работу , а часть респондентов отметили появление жалости, излишней героизации со стороны коллег или попыток оградить их от серьезных задач. Из ответов видно, что решение рассказать о статусе принимается не в вакууме. Сотрудник мысленно сопоставляет возможную пользу — гибкий график, изменение нагрузки, адаптацию рабочего места — с риском дискриминации, навязчивого внимания или ограничения профессиональных возможностей. Как изменить ситуацию в своей компании? Первое — высказать публичную позицию. Около 44–47% опрошенных признались: им было бы легче раскрыть свой статус, если бы компания открыто и публично заявляла о поддержке людей с инвалидностью. Ещё треть (30–33%) готовы открыться, увидев реальные работающие кейсы трудоустройства внутри компании. Второе — изменить анкеты и алгоритмы. Самый простой способ убрать барьер «меня просто не спросили» — добавить вопрос о наличии инвалидности в собеседование со всеми кандидатами без исключения. Третье — обучить руководителей . Менеджеров стоит учить практике, а не абстрактной теории инклюзии: объективной оценке навыков, адаптации задач и созданию безопасной атмосферы в команде. Выявление скрытой инвалидности не должно превращаться в попытку угадать диагноз по поведению, внешности или частоте больничных. Задача успешной и устойчивой компании — создать условия, в которых человек сможет сам безопасно обратиться за поддержкой и продолжить работу #Экспертиза #Social 👍 ESG World