Рубрика: Экономика глазами HR

Рубрика: Экономика глазами HR Закрытие банковских офисов опережает уход клиентов в онлайн За январь–август 2026 года российские банки закрыли около 1370 дополнительных офисов — рекорд за семь лет ; прежний максимум составлял 894 офиса за 2021 год. При сохранении темпа за год число закрытий может дойти до 2,1 тысячи, что станет историческим максимумом . Около 40 процентов закрытий приходится на Сбербанк, ликвидировавший с начала года порядка 540 отделений. По оценкам, приведённым в отраслевых публикациях, за первый квартал расчёт могли получить от четырёх до семи тысяч банковских работников, за год высвобождение может составить около 25 тысяч человек, а в среднесрочной перспективе — 70–80 тысяч . 🔻 Стандартное объяснение — переход клиентов в онлайн Оно описывает направление, но не темп. Перевод обслуживания в приложения идёт с начала 2020-х постепенно, а рекордная скорость закрытий пришлась именно на 2026 год. Одновременность этого скачка с ухудшением финансовых показателей сектора — ростом проблемной задолженности, ослаблением прибыли, необходимостью беречь капитал — указывает, что цифровизация здесь работает и как повод . Технология дала банкам готовый способ резко сократить расходы на аренду, содержание помещений, охрану и персонал в момент, когда сокращать расходы понадобилось по причинам, к цифровизации отношения не имеющим. 🔻 Различие между этими двумя объяснениями существенно для оценки происходящего Если бы офисы закрывались только вслед за клиентом, высвобождение персонала было бы плавным и растянутым, соответствующим скорости изменения клиентских привычек. Скачок 2026 года устроен иначе: он привязан к состоянию сектора в конкретный год, а не к многолетнему тренду поведения клиентов . Это делает высвобождение более сжатым во времени и менее предсказуемым для рынка труда, который принимает этих людей. 🔻 Картина при этом неоднородна На фоне рекордных закрытий у большинства игроков отдельные банки расширяют сеть — Альфа-банк заявил о планах открыть 28 точек до конца года. Часть отделений не ликвидируется, а меняет формат, превращаясь в многофункциональные или удалённые точки обслуживания. Это означает, что высвобождаемый персонал неоднороден по перспективам: часть компетенций фронт-офиса остаётся востребованной у растущих игроков и в новых форматах, часть — сокращается вместе с классическим отделением . 🔻 Для HRD за пределами банковского сектора здесь есть практический сигнал На рынок труда в сжатые сроки выходит значительный объём специалистов с опытом клиентского обслуживания, продаж финансовых продуктов, работы с документами и кассовых операций — компетенций, часть которых переносима в розницу, страхование, телеком, клиентские подразделения других отраслей. Для работодателей, испытывающих дефицит в клиентских и операционных функциях, это доступный пул кандидатов с проверяемым опытом . Отдельного внимания требует то, что причина их выхода на рынок — не индивидуальная результативность, а закрытие точки, поэтому стандартная настороженность к кандидату «после сокращения» в этом случае к качеству специалиста отношения не имеет. 🔻 Для банковских HR-функций сжатость процесса ставит иную задачу — не разовое сокращение, а управление высвобождением на горизонте, где закрытия продолжатся Часть персонала переводима в дистанционные форматы и многофункциональные точки, и решение о том, кого удерживать и переобучать под новые форматы, а не выводить , определяет, какие компетенции сектор сохранит к моменту, когда сеть стабилизируется.