Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько

Хотите понять, умеете ли вы проводить собеседования? Посмотрите, сколько в ваших заметках фактов, а сколько "мне показалось". Хорошее интервью - это не список вопросов из Google и не 40 минут разговора "по ощущениям". Ваша задача - понять, что человек реально делал, как принимал решения и как ведет себя в рабочих ситуациях. Вот база, которую каждый IT-рекрутер должен знать наизусть. 1. Копайте в задачи, а не в названия компаний Не "расскажите о своём опыте", а: "Какой проект был самым сложным? Что именно делали вы? Какие решения принимали? Что получилось?" Иначе кандидат расскажет красивую историю команды, а вы припишете результат лично ему. 2. Проверяйте поведение на реальных ситуациях Используйте конкретные кейсы из прошлого: конфликт, провал, сложный дедлайн, ошибка, изменение требований. Хорошо работает логика STAR: ситуация → задача → действия → результат. 3. Не бегите к следующему вопросу, если услышали что-то важное Кандидат сказал: "Мы ускорили систему на 40%". Не кивайте и не идите дальше. Спросите: "За счет чего? Какая была ваша роль? Как измеряли результат?" Вот там и начинается нормальная оценка. 4. Проверяйте мотивацию до финала Что человек хочет получить от следующей роли? Что для него критично? Из-за чего он точно откажется? Какие ещё процессы проходит? Если вы узнаете это после оффера — вы уже опоздали. 5. Закрывайте процесс обратной связью Даже отказ можно провести так, что человек потом порекомендует вашу компанию. А можно исчезнуть на две недели и превратить кандидата в бесплатный антирекламный канал. Собеседование - это не искусство задавать умные вопросы, это искусство вытаскивать факты и не путать их со своими впечатлениями. Чем меньше "кажется", тем сильнее ваш найм. Не закрывается вакансия? Загляните сюда @referralmaiya