Засудите рекрутера за отказ?

Засудите рекрутера за отказ? В HR-чатах ходят страшилки про кандидатов, которые после отказа требуют юридически обоснованный письменный ответ. Любой HR понимает, что это подготовка к суду. И вот на 30 году работы такая история впервые случилась со мной. Я ищу Head of Legal в IT компанию. В вакансии прописано обязательное требование: не менее 5 лет опыта на позиции Head of Legal в IT, финтехе или банке. Приходит кандидат. Опытный, но есть нюанс: он Head of Legal в консалтинге. Это разные модели работы. Но я решила познакомиться. Может, человек действительно способен перейти из консалтинга в бизнес. В начале собеседования честно сказала, что его опыт не соответствует обязательным требованиям вакансии и, скорее всего, это станет причиной отказа. Но, возможно, я ошибаюсь. Давайте поговорим. Поговорили. Быстро стало понятно, что передо мной консультант до мозга костей. А компании нужен человек, который с нуля руками построит юридическую функцию. Я отказала. А через сутки получила требование предоставить юридически обоснованный отказ в приёме на работу. Что я сделала? Сначала, конечно, выматерилась. Потом по Трудовому кодексу. Статья 64 ТК РФ. Работодатель обязан в течение семи рабочих дней после письменного требования кандидата предоставить причины отказа в письменной форме. Ну что ж. Напишем. Требования вакансии были опубликованы заранее. Кандидат с ними был ознакомлен. На собеседовании мы отдельно обсуждали несоответствие его опыта требованиям позиции. Будет ли суд? Не знаю. Это право кандидата. Но я хочу сказать несколько вещей. 1. Про чёрные списки. За 30 лет в рекрутинге у меня не было чёрных списков кандидатов . Но есть разница между чёрным списком и профессиональной памятью. Рекрутеры помнят сложные взаимодействия. Помнят конфликты. И, конечно, этого кандидата я запомню. И коллегам о нем расскажу. 2. Вы часто спрашиваете, почему HR перестали давать нормальную обратную связь? Вот вам одна из причин. Потому что честная обратная связь потенциально может превратиться в суд. Поэтому компании либо молчат, либо выбирают юридически нейтральные формулировки. 3. Почему компании отдают сложный подбор агентствам, а для вас это значительно увеличение количества собеседований и еще больше непрозрачности? В том числе потому, что не хотят самостоятельно заниматься конфликтными коммуникациями с кандидатами. Мы берем на себя эти риски. Четвёртое. Про защиту прав. Я абсолютно признаю право кандидата защищать свои интересы. Более того, это необходимо: дискриминация существует, незаконные отказы существуют, работодатели далеко не всегда ведут себя порядочно. Но я предлагаю задать вопросы. Чего именно вы хотите добиться? Получить объяснение? Исправить нарушение? Восстановить справедливость? Получить компенсацию? И насколько выбранный способ приближает вас к этой цели? В моём случае кандидат претендовал на позицию, обязательным требованиям которой его опыт не соответствовал. Теперь он получит официальный письменный ответ. И если пойдет в суд, он просто потеряет время, да и рынок рекрутеров его узнает не с лучшей стороны. Еще раз - я НЕ угрожаю (хотя хейтеры обязательно напишут обратное). Отстаивайте свои права! Но предварительно оценивайте шансы победы и последствий. И последнее. Да, HR боятся таких писем. Потому, что даже при обоснованном отказе судебный спор — это время, деньги, нервы и отвлечение от основной работы. Но "открутить фарш назад", думать, что мы немедленно изменим свою позицию наивно. Если вы расчитываете получить повторное приглашение на собеседование - нет. Если хотите доказать несправедливость - да. Что получите в случае победы? ( 3-6 месяцев борьбы): формально вас примут на эту позицию, но работать не дадут. А вот деньги выиграть реальнее, если докажете что правы. Но доказать будет нелегко: против вас будут биться лучшие юристы компании. ----- Все о карьере 45+: от трудоустройства через фильтры по возрасту до работы с начальником вдвое младше в моей новой книге "Слишком STAR чтобы работать"