500 откликов на одну вакансию, а нанять некого.

500 откликов на одну вакансию, а нанять некого. Я каждую неделю общаюсь, в среднем, с 10+ фаундерами и хед оф рекрутинг по поводу задач их найма и вижу, что это — не редкая ситуация в технологических компаниях. Мы сейчас с вами находимся на этапе формирования новой нормы рынка труда. И видим некоторый «парадокс» найма, который, если задуматься, совсем не парадокс. ЧТО СЛУЧИЛОСЬ? Я вижу 2 кардинальных сдвига: 1️⃣ Компании больше не могут позволить себе нанимать на вырост и доращивать. Сейчас хотят сразу готового — желательно из прямого конкурента, чтобы вышел и сразу начал делать то, что уже реализовал на предыдущем месте. Денег лишних на ошибку найма тоже нет, даже там, где только что подняли раунд. Активный рост компании больше не означает, что бюджет на найм бездонный — это означает обратное. Найм удлинился, решения принимают тщательнее, и каждый оффер стоит компании дороже. 2️⃣ А те самые готовые и нужные кандидаты из конкурентов, часто не готовы к смене работы. По нашей экспертной оценке, готовность сильного специалиста уйти с текущего места упала примерно в пять раз по сравнению с 2021 годом. Пять лет назад можно было выйти к человеку с «у нас тут будет интересно» — и был хороший шанс хантинга. Сейчас люди слушают, благодарят за интересное предложение и остаются там, где сидят: рынок для кандидата перестал быть таким же щедрым, и риск менять работу сильно вырос. Получается, чтобы закрыть вакансию, часто нужно хантить тех, кто ничего не ищет. А хантить сейчас стало сложнее, чем когда-либо за последние десять лет. С чем приходят к нам в NEWHR: — ищем полгода, а никого нет, а дедлайн уже сгорел — нужны редкие компетенции, которые в одном человеке почти не встречаются — бюджет ограничен, и за эти деньги мало кто на рынке готов двигаться, а нанимать надо — нанимающие внутри компании хотят разного, и роль расползается — нужна локация, в которой подходящих кандидатов почти нет Хорошая новость в том, что со всем этим можно работать (мы умеем с таким работать). • Под жёсткий дедлайн собирается реалистичный план поиска. • Под бюджет — стратегия, которая в него попадает, а не упирается. • Редкая комбинация компетенций иногда честнее решается разделением одной вакансии на две реальные роли. • Расходящиеся ожидания нанимающих менеджеров — выравниваются до старта поиска, а не на финалистах, когда уже потрачены месяцы. Почему наши клиенты подключают нас как агентство в дополнение к своему найму 👇 1. Мы десять лет специализированно ищем одних и тех же специалистов — разработку, аналитику и DS, продакт, маркетинг, HR. 2. У нас 300-тысячное IT-комьюнити, собственные исследования рынка кандидатов, база проверенных кандидатов, которую невозможно собрать за полгода. 3. Нас знает рынок, с нами разговаривают даже топовые кандидаты. 4. Мы вытаскиваем и тех, кто нигде не представлен как кандидат и не общается с рекрутерами в принципе. В среднем, наша воронка найма такая: 5-7 кандидатов вы от нас собеседуете и делаете 1-2 оффера. Средний срок найма : 1,5 месяца. 🦸 НАШИ КЕЙСЫ Моя команда подготовила несколько кейсов с воронками и стратегией поиска — чтобы наглядно показать, как мы работаем: → Собрали ML-команду из 6 человек для US Enterprise Automation за 5 месяцев → Нашли Head of Analytics для российского e-commerce , 67 кандидатов в воронке, принятый оффер и через год наш кандидат пошёл на повышение → Собрали команду из 10 человек для AI-стартапа в UK , при том, что на старте работы профиль нужного кандидата не был до конца определён 👉 Если вы сейчас ищете себе людей — напишите мне в личку ( @kirakuzmenko ) или на contact@new.hr. Созвонимся, разберём вашу задачу, скажу честно, можем мы быть полезны или нет.