Удержание — это проигрышная стратегия. Особенно в 2026 году

🥴 Удержание — это проигрышная стратегия. Особенно в 2026 году Друзья, давайте честно. Сколько раз мы с вами тушили кадровые пожары, когда «незаменимый» сотрудник приносил офер и мы бежали к гендиру выбивать ему +30% к зп, лишь бы он не ушел? HRlink на своем вебинаре с Марией Бедриной озвучили неприятную, но очень отрезвляющую мысль: удержание — это реакция. И она работает только против нас. Разбираем основные тезисы, которые взорвали нам мозг. 🔴 Миф 1: Мы удерживаем, чтобы сохранить экспертизу. Реальность: Мы удерживаем, чтобы не делать лишнюю работу. Когда вы даете контрофер «сложному случаю» (низкая эффективность/низкий потенциал), вы порождаете в коллективе: - Шантаж («А мне тоже офер принесли»). - Токсичную зависть. - «Золотые наручники» вместо вовлеченности. 🟢 Новая оптика тоже есть, например, матрица эффективности и потенциала. На вебе коллеги четко разложили, кому ДА, а кому НЕТ давать контр-предложение. - Звезды, это те кто показывают высокую эффективность + высокий потенциал. Им говорим ДА, но с умом, не просто деньгами, а новыми задачами. - Исполнители, те, кто дают высокую эффективность, но у них низкий потенциал, им говорим ДА, чаще всего, т.к. это ваше стабильное кадровое ядро, которое приносит основную прибыль. - Потенциалы, у них пока что низкая эффективность, но высокий потенциал. И тут как раз-таки чаще всего - НЕТ, т.к. им нужны правильные условия, а не просто зарплата.- Ну и, конечно, сложные случаи, ребята с низкой эффективностью и таким же потенциалом. Тут точно - НЕТ, как бы ни было страшно, что «некем заменить». А еще полезно ответить себе на вопрос, а «Какой процент ключевых сотрудников в вашей компании держится не на миссии, а на кредитах и ипотеке?» Если таких большинство — вы не построили компанию, вы построили тюрьму с золотыми прутьями. Что делать сейчас? Смещать фокус с «Удержания» на «Удерживающую среду». И тут у нас даже есть чек-лист для перехода от тактики к стратегии: 1. Прозрачность, уходим от «тайных» повышений к понятным грейдам и бонусам. Сотрудник должен знать, как заработать больше, не угрожая увольнением. 2. Развитие для всех и тут помогают ИПРы, потому что это уже давно не привилегия для «звезд». Если вы не развиваете «исполнителей», они либо закиснут, либо уйдут. 3. Босс — все еще (и кажется, что ВСЕГДА) главная причина ухода сотрудников, потому инвестируйте в линейных менеджеров. Микроменеджмент убивает любую удерживающую среду. 4. Честный разговор с уходящим и тут полезно спросить не «Сколько тебе там платят?», а «Чего не хватало здесь, чтобы ты даже не стал смотреть другие варианты?». Ответ на этот вопрос спасает больше денег, чем любой контрофер. Ну, и вишенка на торте: тест на зрелость HR-стратегии Представьте, что завтра все оковы исчезнут. Кредиты прощены, конкуренты зовут всех. Кто останется в вашей компании просто потому, что здесь круто? Если ответ «никто» — значит, у вас пожар. Если «команда» — вы строите среду. HR Перезагрузка #опыт_hh