Привет, коллеги!

Привет, коллеги! Пишет Ольга Савинова , директор по коммуникациям Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее». После скандала или массового сокращения руководство обычно думает о СМИ, клиентах и социальных сетях. Но главный репутационный риск находится внутри компании. Сотрудники первыми видят разрыв между заявлениями и реальными действиями: ❤️ предупреждали ли людей заранее, ❤️ понятны ли критерии решений, ❤️ вышло ли руководство на разговор и выполнило ли обещания. Письмо генерального директора, запись видеовстречи или фраза руководителя могут стать публичными за несколько минут. Поэтому внутреннее обращение нужно готовить так, будто его прочитают кандидаты, клиенты и журналисты. Задача кризисного PR — не скрыть проблему Негатив нельзя вытеснить позитивными публикациями. Важно быстро сообщить подтвержденные факты, снизить неопределенность, защитить людей и объяснить дальнейшие действия. При сокращении сотрудники оценивают обоснованность решения, критерии и поддержку. Если кризис возник из-за нарушений или действий руководителей, объяснений недостаточно: нужны признание ответственности, проверка, защита пострадавших и изменение процессов. ❤️ Что сделать до первого заявления Главная ошибка — писать пресс-релиз, пока внутри компании не собраны факты. Сначала нужен кризисный штаб: руководство, HR, PR, юрист, внутренние коммуникации и представитель затронутого подразделения. Необходимо определить: ⏺ что произошло и какие сведения подтверждены; ⏺ кого затрагивает ситуация; ⏺ что решено, а что еще проверяется; ⏺ какую поддержку компания действительно предоставит; ⏺ кто станет спикером и когда выйдет следующее обновление. Первые 72 часа: алгоритм для HR Первые часы — остановить информационный хаос. ❤️ Зафиксировать факты и подготовить единую позицию. Рекламные публикации лучше временно остановить: пост о «счастливой корпоративной жизни» в день сокращения может стать символом оторванности руководства. Первые сутки — сначала люди, затем внешняя аудитория. ❤️ Сотрудники, которых затрагивает решение, должны узнать о нем раньше журналистов и клиентов. Общая рассылка не должна заменять личный разговор об увольнении. ❤️ Первое сообщение должно объяснить: что произошло, почему, кого и когда коснутся изменения, какую поддержку получат люди, где задать вопросы и когда появится новая информация. Первые три дня — создать единый источник информации. ❤️ Нужны обновляемые ответы, канал для вопросов и встречи с руководителями. Особое внимание — линейным менеджерам: именно им придется работать с тревогой и злостью команды. После заявления слова нужно подтвердить действиями. Увольняемым сотрудникам могут понадобиться выплаты, помощь с резюме и поиском работы, рекомендации и доступ к внутренним вакансиям. ❤️ Оставшейся команде необходимо объяснить новую структуру, нагрузку и приоритеты. Если людям просто передать функции уволенных коллег, кризис продолжится в виде выгорания и добровольных уходов. Какие формулировки разрушают доверие Не стоит ❤️ называть людей «избыточными ресурсами», ❤️ перекладывать всю ответственность на рынок или технологии, ❤️ обещать, что сокращение точно станет последним, ❤️ требовать от увольняемых сохранять позитивный настрой. ❤️ Фраза «Это решение далось нам непросто» описывает переживания руководства, но ничего не говорит человеку о его будущем. Честнее назвать причину, масштаб изменений, сроки, выплаты, поддержку и дату следующего сообщения. Для меня главный принцип прост: репутацию защищают не правильные слова сами по себе, а справедливая процедура и выполненные обещания. Сокращение или скандал почти всегда наносят ущерб. Но второго кризиса — из-за молчания, высокомерия и несдержанных обещаний — можно избежать. А что, на ваш взгляд, сильнее всего разрушает доверие сотрудников во время кризиса? ❤️ #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh