50+ как ответ на кадровый дефицит: кейс T2

50+ как ответ на кадровый дефицит: кейс T2 Светлана Макарова , директор по персоналу дистанционного сервиса T2 о том, как демографический сдвиг заставил перестроить логику массового найма. Когда привычная воронка найма перестала давать результат, первая мысль была простой: что-то сломалось технически. Но довольно быстро стало понятно: дело не в платформе. Закончилась аудитория, под которую годами выстраивалась модель массового рекрутинга. За последние 13 лет численность молодёжи 20–25 лет сократилась в 1,7 раза. При этом 72% соискателей 40+ сталкиваются с эйджизмом при найме, а 51% кандидатов до 25 лет отмечают предвзятое отношение к себе. У T2 — 48,9 млн клиентов, присутствие в 70 регионах и четыре контактных центра численностью 2500 человек: в Саранске, Челябинске, Иркутске и Ростове-на-Дону. Дефицит компания почувствовала раньше многих: откликов на вакансии стало заметно меньше. Решением стало расширение воронки. В людях старшего возраста увидели аудиторию с большим опытом, которую массовый рекрутинг раньше часто просто игнорировал. Так появился проект «Алмазики T2» — целенаправленная работа с кандидатами 50+ для контактных центров компании. Перед командой стояли три задачи: ✔ Расширить воронку массового найма ✔ Снять внутренние барьеры, влияющие на стратегию подбора ✔ Сохранить эффективность без роста стоимости найма Была и стратегическая цель : изменить отношение рынка к людям старшего возраста — в логике HR-бренда T2 «Меняем правила» и «Ценим каждого». ➡ Первым шагом стала внутренняя сессия со всеми командами. Пока компания не снимет собственные блоки, устойчивого результата не будет. Типовые представления о кандидатах 50+ разобрали по одному. Желание делиться знаниями — сильная сторона для сервиса. Разговорчивость — преимущество для работы на линии. Потребность быть полезными — прямое попадание в суть клиентской поддержки. ➡ Затем работа пошла по всем направлениям. Аудиторию 50+ нельзя искать там же, где студентов: реклама в электричках и на квитанциях ЖКХ сработала лучше, чем HeadHunter. Реферальную программу расширили на родственников и знакомых: для старшей аудитории доверие к работодателю часто формируется через личную рекомендацию. Запустили курс «Руки прочь от мыши» — про горячие клавиши и приёмы быстрой работы. Интересно, что молодые специалисты тоже начали брать из него новое. Для молодых руководителей, у которых в командах появились сотрудники 50+, провели отдельный тренинг по управлению разными поколениями. ➡ Пересобрали и льготы. Сделали их гибкими и удобными для каждой категории персонала. Помимо стандартного ДМС сотрудники теперь могут выбирать: медицинские чек-апы, обследования здоровья сердца и гормонального фона, дополнительные оплачиваемые выходные на семейные события — то, что особенно актуально для старшей аудитории. Для родителей — компенсация детского лагеря и оплата спорта. ❗ Результат: до запуска проекта представителей категории 50+ в дистанционном сервисе не было. После первого года работы их стало 128, сейчас — больше 150. Самому взрослому — 74 года. Отток в этой группе — 3%. А ещё один из сотрудников, чемпион Саранска по шахматам, предложил провести внутренний турнир. Он его выиграл — и начал обучать всех желающих. После появления «алмазиков» компания увидела собственную систему с другой стороны. Взрослые сотрудники высоко оценили то, что T2 уже делала для всех. А через их взгляд команда по-новому увидела ценность решений, которые раньше казались само собой разумеющимися. Возрастное разнообразие оказалось не социальной инициативой, а реальным кадровым ресурсом.