Привет, коллеги!

Привет, коллеги! Пишет Ритеш Дайал , эксперт ассоциации «Люди. Бизнес. Будущее» в области глобального рекрутинга и Executive Search. Компания нанимает агентство Executive Search и ждёт списка кандидатов. Логика понятная: мы описали позицию, теперь ваша очередь работать. Но качество поиска определяется не тем, насколько хорошо агентство знает рынок. Наиболее распространённая ошибка при найме топ-менеджеров — отсутствие чёткого определения измеримых результатов и некомпромиссных культурных требований на старте. Это ведёт к широким, неэффективным поискам и в итоге к людям, которые технически соответствуют описанию, но не приносят ожидаемого стратегического эффекта. Расплывчатый бриф даёт технически правильных кандидатов — с нужным опытом, нужной отраслью, нужным уровнем дохода. Но не тех. ❗️ Найм топ-менеджеров проваливается из-за несовпадения ожиданий и слабого культурного соответствия, не из-за недостатка технической компетентности. Это обнаруживается не на финальном интервью, а через год после выхода человека, когда становится понятно, что он решает не ту задачу, которая на самом деле стояла. Хороший поиск начинается не с карты рынка, а с другого разговора: ➖ Что компания не смогла сделать без этого человека последние два года? ➖ Какие решения откладывались? ➖ Какие конфликты не разрешались? Ответы на эти вопросы формируют не должностную инструкцию, а профиль задачи. Именно под него ищут — и именно это имеет значение при разговоре с кандидатом, который о смене работы пока не думает. До 80% кандидатов уровня топ-менеджера находятся вне открытого рынка труда. Если поиск настроен только на тех, кто ищет сам — он структурно не достигает нужных людей. #блоги ТИМТОК в Макс ТИМТОК в VK Предложить пост @radugatesh